Feedback à 360 degrés : Maintenant dans votre LMS
le 28 juillet, 2023
19 minutes 
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Si vous avez l’intention d’examiner le travail des collaborateurs sous différents angles, envisagez d’utiliser une évaluation avec feedback à 360 degrés.
L’époque où seul le supérieur hiérarchique d’un collaborateur rendait compte de ses performances et axes d’amélioration de son subordonné suite à des entretiens de performances relativement formels et rigides est révolue. De nombreuses entreprises reconnaissent désormais la valeur d’un processus feedback global pour le développement des collaborateurs. Elles ont commencé à cultiver un environnement de travail riche en feedback, afin d’évaluer et d’améliorer les performances de leurs salariés et de construire une équipe plus forte et soudée.
Dans cet article, vous découvrirez comment iSpring peut vous aider à dresser un tableau complet et authentique des performances des collaborateurs et de la direction dans votre entreprise.
Feedback 360° : définition
Alors, qu’est-ce que l’évaluation 360 ?
Également connue sous le nom d’évaluation 360° et d’évaluation de performances à 360 degrés, le feedback 360° est par définition une méthode pour évaluer la performance des salariés par le biais des commentaires de toutes les parties prenantes (subordonnés, pairs, supérieurs hiérarchique) et de l’auto-évaluation.
Elle fonctionne comme une enquête qui se concentre sur la perception qu’ont les gens de leurs compétences relationnelles et savoir-être et de leurs styles de communication respectifs, et elle permet d’évaluer le travail d’équipe, l’adéquation culturelle, le leadership, etc.
Un sondage à 360° contient des énoncés qui invitent les répondants à évaluer les compétences de la personne évaluée selon une échelle de notation choisie. Voici à quoi pourraient ressembler les questions du questionnaire :
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La méthode de feedback 360° : avantages
Les avantages d’un tel outil sont nombreux :
Évaluer les compétences. Vous pouvez évaluer exactement la façon dont les collaborateurs mettent en œuvre leurs compétences professionnelles dans des situations de travail réelles.
Crédibilité accrue. Vous recevez les commentaires en retour de plusieurs personnes ce qui augmente la crédibilité du processus d’évaluation.
Retour à la réalité. Vous pouvez comparer l’auto-évaluation des forces et faiblesses du collaborateur avec le point de vue d’autres personnes. Cela permet également d’identifier les divergences entre les intentions d’un manager et les perceptions du salarié.
Diversité d’opinions. Le feedback 360 peut inclure divers points de vue qui contribuent tous à un score moyen.
Meilleure connaissance de soi. Les collaborateurs peuvent utiliser ces ressources comparer leur auto-évaluation avec celles d’autrui et connaître leurs axes d’amélioration.
Sachant que 85% des entreprises du Fortune 500 utilisent le feedback à 360 degrés, n’est-ce pas une bonne raison pour l’essayer dans votre organisation ?
Feedback 360° : avantages pour les managers
Le feedback 360 peut répondre à une variété de préoccupations des services ressources humaines et L&D. Il est utile dans les domaines suivants :
- Évaluer les compétences non techniques (savoir-être et autres) des membres de l’équipe ;
- Identifier les collaborateurs à haut potentiel ;
- Fournir aux collaborateurs des commentaires anonymes sur leurs performances professionnelles ;
- Développement : identifier qui a besoin de quelle formation ;
- Évaluer les compétences de leadership des managers ;
- Mesurer le moral de l’équipe.
Pour les managers d’équipe et les chefs de service, l’étude des résultats d’une évaluation à 360 degrés peuvent fournir des indices sur des aspects de leurs équipes qui sont difficiles à cerner. Plus précisément, ils permettent au manager de :
- Identifier qui est le meilleur ou le pire candidat pour un poste spécifique ;
- Vérifier les niveaux d’estime de soi ;
- S’assurer que les perceptions qu’ont les gens d’un salarié particulier concordent ;
- Voir comment se situe cette équipe, par rapport aux autres ;
- Évaluer les forces et les faiblesses d’une équipe.
Jack Zenger, expert renommé dans le domaine du conseil en développement du leadership, déclare : « Les commentaires de feedback, lorsqu’ils sont délivrés de manière positive et constructive avec la seule intention d’être utile, sont un cadeau précieux. » Il est important de souligner que le feedback 360 est un outil d’évaluation qui n’est utile que pour le développement des collaborateurs et de l’équipe – et non pour la gestion de la rémunération ou comme raison de licencier quelqu’un. En gardant cela à l’esprit, examinons le processus de lancement d’un feedback 360, étape par étape.
Évaluation par feedback 360 : comment l’organiser ?
Pour bien réussir la mise en œuvre du feedback 360, vous devez la considérer comme un projet et l’administrer du début à la fin. Suivez ces 7 étapes pour faciliter la gestion et tirer le meilleur parti des résultats.
Étape 1. Faites le travail de préparation
Une certaine préparation est essentielle pour réussir la mise en place de l’enquête. Voici les principaux points à considérer, en fonction des questions importantes que vous devez vous poser.
Définissez les objectifs
Pourquoi dois-je lancer un feedback à 360 degrés ? Qui sera évalué ?
Vos objectifs pourraient être les suivants :
- Nous souhaitons recueillir des commentaires sur des cadres potentiels, afin de prendre des décisions éclairées.
- Nous souhaitons faire évoluer des conseillers clients au sein du service client
- Nous souhaitons faire évoluer des collaborateurs vers des postes en direct avec les clients et les partenaires
- Nous voulons regrouper les données pour créer des plans de développement personnel.
- Nous avons besoin de cet outil pour permettre aux salariés de voir où ils en sont sur le développement de leurs forces et d’avoir une perspective extérieure.
Le feedback 360° est apparu comme un moyen d’évaluer la gestion et le leadership d’une entreprise. Au fil du temps, cependant, il a évolué pour devenir un solide outil de développement pour les non-managers. C’est un outil d’évaluation approprié pour vos collaborateurs à tous les niveaux.
Planifiez la mise en œuvre et le développement
Comptez-vous réaliser l’évaluation en interne par vos ressources humaines, ou faire appel à un prestataire de services ? L’avantage de l’administrer en interne est que vous pouvez l’adapter aux besoins de votre entreprise et économiser sur les services externes.
Demandez-vous également s’il s’agit d’un processus d’évaluation 360° en ligne ou hors ligne. Les enquêtes en ligne sont plus pratiques à réaliser et offrent des capacités de reporting plus importantes. Réaliser un feedback 360° en ligne est un moyen sûr d’échapper à une charge de travail supplémentaire qui peut s’étendre sur des mois.
Assurez la confidentialité
Qui peut accéder aux résultats de l’équipe ? Une pratique largement acceptée veut qu’une seule personne (l’organisateur) puisse accéder au rapport. La règle de base de confidentialité est que le collaborateur qui a été évalué ne peut pas voir qui lui a attribué un certain score. Cela permet de garantir une atmosphère amicale au sein de l’équipe et d’éliminer de potentiels conflits interpersonnels entre parties prenantes.
Étape 2. Développement d’un modèle de compétences
Un modèle de compétences est un cadre selon lequel les personnes interrogées évaluent les compétences professionnelles en tant que points forts ou points à améliorer d’un collaborateur. Vous devez préparer une liste de ces compétences spécifiques en fonction de ce que vous voulez évaluer pour votre équipe. Les compétences diffèrent en fonction du poste, de l’équipe ou même de l’entreprise ; une compétence pour un collaborateur peut être un comportement important dans l’entreprise A mais être moins significative pour l’entreprise B.
La partie la plus compliquée consiste à choisir les véritables indicateurs de performance de haut niveau permettant de définir le succès de votre entreprise. Après étude, identifiez les qualités que vous considérez comme importantes pour un certain poste et un certain rôle. Il est important de baser ce choix sur des recherches ou des preuves empiriques, et non sur des suppositions.
Étape 3. Choisissez l’échelle d’évaluation et créez les éléments
Pour évaluer une compétence spécifique, les personnes répondant au questionnaire 360° ont besoin d’une échelle et d’une liste d’énoncés (éléments) qui peuvent être cochés. Par exemple, nous pouvons écrire « Jean gère calmement les critiques constructives », puis demander aux répondants de l’évaluer selon une échelle allant de Rarement à Très souvent ; incluez également une option Je ne sais pas.
Vous trouverez ci-dessous un exemple d’éléments qui peuvent être utiles pour évaluer les compétences en matière de travail d’équipe.
La préparation d’une enquête bien pensée, et l’analyse qui s’ensuit, sera plus facile si vous tenez compte des conseils suivants.
Équilibrez le nombre de questions
Si votre enquête est trop longue, les évaluateurs peuvent se lasser, ce qui peut affecter la qualité des réponses. À notre avis, le nombre de déclarations à privilégier dans un questionnaire 360 ne doit pas dépasser cinquante éléments.
Formulez simplement
Rédigez des énoncés plus concrets afin que les évaluateurs n’aient pas à réfléchir à deux fois et à s’interroger sur le sens de chaque phrase.
Ne dites jamais « jamais »
Et ne dites jamais « toujours » . Nous aimerions tous pouvoir dire que nous ne nous mettons jamais en colère ou que nous sommes toujours à l’heure, mais ce n’est tout à fait vrai pour personne.
Ajoutez l’option « Je ne sais pas »
Les évaluateurs peuvent se trouver frustrés face à une certaine question. Donnez-leur un peu d’espace et autorisez l’option « Je ne sais pas ». Cela permet d’éviter les faux retours involontaires.
Faites un peu de remaniement
Lorsque les énoncés sont trop prévisibles et apparemment uniquement positifs ou négatifs, les évaluateurs peuvent commencer à répondre en pilote automatique. Mélangez les énoncés pour qu’il prenne un peu de temps à réfléchir et éviter une réponse attendue donnée aveuglément.
Déclarations répétées
Les déclarations récurrentes aident à détecter les divergences dans les réponses et le manque de sincérité. Cela vous permet de renforcer la crédibilité de l’enquête.
Étape 4. Sélectionnez les répondants
Vous devez choisir des évaluateurs parmi les parties prenantes (supérieurs hiérarchiques, les pairs et les subordonnés du collaborateur), et également demander au collaborateur de s’auto-évaluer. Les évaluateurs doivent travailler sur des tâches avec la personne évaluée et communiquer directement avec elle. Pour que les réponses soient crédibles, seuls les collaborateurs qui travaillent ensemble depuis au moins 6 mois peuvent évaluer et être évalués.
Remarque : le nombre recommandé de répondants peut varier, mais la pratique courante consiste à inviter une douzaine de personnes.
Étape 5. Organisez des activités de sensibilisation
Un processus de feedback 360 est un projet complexe, et il est important de communiquer sa valeur au personnel et lui fournir les conseils nécessaires. Organisez une réunion pour rassurer les collaborateurs sur le fait qu’il n’est pas mis en danger et qu’il peut partager ses pensées ouvertement et anonymement. Encouragez-les également à ne pas gonfler (ou abaisser) leur retour pour se faire bien ou mal voir et à comprendre que cette analyse leur rendra aussi service.
Remarque : une fois le feedback 360° effectué, vous devez former les collaborateurs qui ont été évalués sur la manière d’interpréter et de faire une analyse de leurs résultats et d’en tirer le meilleur parti.
Étape 6. Lancez votre évaluation de feedback 360° en ligne
Les évaluations traditionnelles à 360 degrés impliquaient souvent une paperasserie excessive et étaient assez désordonnées. Les passer en ligne a changé la donne dans le secteur de la formation et du développement. De plus, les activités du processus de feedback 360 sont désormais intégrées à certains systèmes de suivi et de gestion de la formation, ce qui vous permet aux managers et RH d’avoir la formation des collaborateurs et les évaluations de performance en un seul et même endroit.
Au-delà de ses fonctionnalités de formation intéressantes, par exemple, iSpring Learn est un LMS qui comporte un module « Évaluation des performances à 360° ». Il vous permet de réaliser des évaluations avec multiples évaluateurs rapidement et facilement et de facilement faire l’étude des résultats. Il suffit de créer une enquête grâce au créateur de compétences intégré et de l’attribuer aux collaborateurs en ligne. Le système recueille toutes les données et prépare des rapports LMS détaillés.
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Comment mettre en place le feedback 360 avec l’outil iSpring Learn ?
- Profitez de la flexibilité. Vous pouvez aligner l’évaluation sur les besoins de votre entreprise et utiliser le modèle de compétences qui vous convient.
- Définissez des spécifications. Vous pouvez créer un modèle de compétences spécifique à chaque poste ou service et vous concentrer sur les compétences les plus importantes dans chaque cas.
- Préservez l’anonymat. Les collaborateurs ne verront pas qui a évalué leur poste. Les résultats de l’enquête ne seront accessibles qu’aux administrateurs du LMS.
- Automatisez tout. Créez une échelle et des énoncés, attribuez cette enquête à vos collaborateurs et recevez les résultats, le tout de manière transparente.
- Consultez des rapports clairs. Des rapports détaillés sur les performances de chaque collaborateur et de l’équipe vous aideront à préparer des plans de développement individuels.
- Faites tout cela sans externaliser. Vous pouvez désormais manager vos formations d’entreprise et vos évaluations de performance au sein d’une seule et même plateforme d’apprentissage.
La méthode de feedback 360° d’iSpring Learn vous permet de voir les résultats de chaque collaborateur sous forme de points forts et de domaines d’amélioration sur un diagramme radar des compétences. Le système compile automatiquement pour vous ces graphes radar interactifs.
Un radar de compétences montre la différence entre l’auto-perception et l’opinion d’autrui. Un graphique indique, en différentes couleurs, soit la note d’auto-évaluation, soit la note reçue de la direction et managers, des pairs ou des rapports directs, respectivement.
Un graphique radar des compétences.
Les scores les plus élevés se trouvent plus près de la partie externe du graphique.
Les diagrammes radar des compétences dans iSpring Learn indiquent clairement les compétences qui doivent être améliorées lors de la communication avec un groupe particulier de collègues. L’utilisation du graphique comme référence peut être utile pour un collaborateur – et vous pouvez l’imprimer pour lui à partir d’iSpring Learn ou le partager au format PDF.
Étape 7. Réfléchissez aux résultats
N’omettez pas ou ne sous-estimez pas cette étape. Même lorsque la mise en œuvre est terminée, votre équipe de professionnels des talents doit assurer le suivi des résultats lors de sessions individuelles après étude et préparer des ensembles de recommandations personnalisées pour les collaborateurs. Dans certaines entreprises, les équipes discutent ensemble des résultats des enquêtes anonymes afin de réfléchir aux performances du groupe.
Et ensuite ?
Sur la base des résultats, vous pouvez maintenant élaborer des stratégies de développement des collaborateurs. Le changement de comportement attendu est beaucoup plus probable lorsqu’il s’accompagne d’une formation, il est donc utile d’inclure la formation aux compétences relationnelles dans le plan d’action. Pour l’établir, faites une étude de vos besoins en formation, puis faites-les correspondre aux objectifs que vous avez poursuivis dans le feedback 360. Une formation adéquate en matière de compétences personnelles favorise le développement des collaborateurs et leur amélioration dans les domaines qui ont besoin d’être développés.
FAQ
1. Quels sont les objectifs du Feed-back 360 ?
Par définition, le feedback 360 donne un aperçu complet des forces et faiblesses d’un collaborateur. L’objectif principal de l’évaluation 360 est d’aider chaque collaborateur à comprendre ses forces et ses faiblesses et de l’éclairer sur les axes d’amélioration en leur offrant une meilleure connaissance de soi. Cette méthode aide les employeurs à déterminer les besoins de formation pour chaque collaborateur et à stimuler la productivité au sein de l’entreprise.
2. Pourquoi faire un 360 ?
Le principe d’un feedback 360° est d’avoir, grâce à un retour d’information honnête et à une critique constructive, une évaluation 360 fournit aux managers et aux dirigeants des organisations des informations précieuses sur les collaborateurs qu’ils n’auraient pas pu obtenir autrement. Les salariés reçoivent un rapport complet qui comprend leurs points forts et les domaines à améliorer.
Conclusion
L’intérêt et les avantages du feedback 360° sont nombreux. Faire un feedback 360 est un moyen complet d’évaluer les compétences professionnelles de vos salariés sous différents angles. Vous pouvez désormais l’effectuer dans votre compte iSpring Learn ; planifiez l’enquête, et la solution Evaluation de feedback 360° d’iSpring s’occupera du reste. Vous trouverez également plus d’informations sur le feedback 360 et son importance sur notre blog. Demandez un essai gratuit de 30 jours dès maintenant ou réservez une démo en direct animée par nos managers pour en savoir plus.
