Comment créer un plan de développement des compétences qui favorise la réussite de l’organisation ?

Pourquoi faire un plan de développement des compétences ? Des ressources limitées, des restrictions budgétaires, des emplois du temps chargés et un manque de motivation ne sont que quelques-uns des défis auxquels les organisations sont confrontées lorsqu’il s’agit de la formation des salariés. Heureusement, il existe un moyen de favoriser la réussite individuelle et collective dans votre entreprise et de développer le savoir faire : la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences.

Un plan de formation professionnel efficace stimule non seulement l’engagement et les performances, mais il permet également d’améliorer les résultats de l’entreprise. Ce guide présente les étapes à suivre pour créer un programme de développement des compétences, une obligation du Code du travail. Il est possible de s’appuyer sur le compte personnel de formation.

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Plan de développement des compétences : définition

Le plan de développement des compétences de l’entreprise est une approche structurée utilisée par les entreprises pour soutenir l’apprentissage et le développement du personnel. Il s’agit d’un outil stratégique qui vise le développement des compétences du personnel : savoir faire et savoir être.

Un plan de développement des compétences solide se concentre sur l’identification des besoins de développement du salarié, l’offre d’opportunités d’apprentissage pour une meilleure adaptation au poste de travail et aux évolutions. Les entreprises peuvent favoriser dans leur politique interne une formation de développement des compétences, pour une plus grande fidélisation du personnel, une amélioration des performances et un meilleur moral, donc une meilleure gestion de la masse salariale.

Il faut aussi s’interroger sur le financement du plan de développement des compétences et le budget nécessaire à la formation au développement des compétences.

Principaux avantages des plans de développement des compétences des salariés

Il existe une multitude de raisons pour lesquelles il est rentable d’investir dans une action de développement des compétences de vos salariés, à commencer par le maintien des salariés à leur poste. Le budget, les obligations légales de développement des compétences et le plan de formation peuvent être discutés au CSE avec les représentants du personnel, en accord avec.

Plan de formation : avantages pour l’employeur

• Amélioration des performances, de la productivité et des résultats de l’entreprise ;
• Amélioration de l’engagement, de la satisfaction au travail et de la loyauté des salariés ;
• Moins de turn over ;
• Développement d’une main-d’œuvre plus adaptable, plus compétente et plus autonome, utile pour les employeurs ;
• Amélioration du moral du personnel, contribuant à une culture de travail plus positive ;
• Création d’un vivier de talents disponibles pour l’ employeur, facilitant une planification efficace de la relève ;
• Augmentation de l’innovation et de la créativité chez les salariés ;
• Nouveaux talents pour votre organisation.

Avantages de la formation professionnelle pour les salariés

• Possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et d’améliorer les compétences existantes ;
• Amélioration de la satisfaction et de l’épanouissement au travail ;
• Possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise et au-delà ;
• Amélioration de la résilience et de l’adaptabilité aux changements, tels que les technologies émergentes et les demandes du marché ;
• Une plus grande confiance en leurs capacités professionnelles ;
• Amélioration de la productivité, grâce à une meilleure gestion du temps ;
• Sentiment d’être valorisé et reconnu par l’organisation ;
• Apprentissage tout au long de la vie, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences pour un plan individuel de développement des compétences.

PDC formation professionnelle : quelques plans de développement des compétences

Les grandes entreprises investissent dans des plans de développement des compétences de leurs salariés. Chacune a son modèle de plan de développement avec ses actions de formation.

1. Google

Le moteur de recherche Google est devenu synonyme d’innovation, et son programme de développement des compétences ne fait pas exception à la règle. Le programme d’actions de formation « Googler-to-Googler » (g2g) développe une culture de partage des connaissances et de collaboration collective. L’idée est de tirer parti des talents en partageant les expertises. Le programme g2g de Google favorise le partage des connaissances au sein de l’organisation, en encourageant activement les employés à partager leur expertise avec leurs pairs par le biais de la formation professionnelle. Les membres de l’équipe ont la possibilité d’animer des sessions d’apprentissage sur des sujets aussi variés que les compétences techniques ou le développement personnel. Le programme g2g constitue un excellent exemple de plan de développement des compétences réussi et une initiative intéressante dans le domaine de la formation professionnelle.

2. General Electric

Un autre exemple de plan de développement des compétences et d’actions de formation est le programme de développement du leadership de GE. L’objectif de GE était d’encourager les employés talentueux et de les préparer à assumer des fonctions de direction. Le programme de développement des compétences et du leadership de GE offre des possibilités de mentorat, de la formation professionnelle ciblée et des missions préparant les futurs dirigeants de l’entreprise. Les diplômés du programme ont réussi à accéder à des postes de direction au sein de GE (et au-delà). En conséquence, l’organisation a été en mesure de produire et de maintenir un flux constant de dirigeants talentueux qui guident leurs collègues, grâce au développement des compétences.

3. Microsoft : actions de formation

Microsoft investit dans le développement des compétences de ses employés à travers la formation professionnelle, et un plan de formation dédié au leadership. Il s’agit de créer un plan de formation qui reflète la culture Microsoft de l’apprentissage et favorise l’acquisition des compétences en continu. Le programme LEAP vise à développer les compétences de leadership des employés talentueux. Pour ce faire, le programme offre un plan de formation et des ressources en matière de leadership, notamment des ateliers, du coaching et du mentorat. Le programme LEAP (action de formation) a joué un rôle crucial dans la création d’un vivier de dirigeants talentueux.

4. Deloitte : action de formation

Deloitte a mis en place un cadre de développement de carrière complet afin d’offrir à son personnel un parcours professionnel clair et des voies d’apprentissage personnalisées. L’objectif de l’initiative de Deloitte était de fournir des parcours de carrière clairs aux employés, en créant un processus de promotion interne transparent et accessible. En outre, elle visait à créer un vivier de futurs dirigeants en proposant un plan de formation ciblé.

Dans ce cadre, les membres du personnel ont accès au coaching, à la formation en cours d’emploi, à une série de programmes formels de développement des employés et à un mentorat permanent. En outre, le cadre offre aux employés des évaluations régulières des performances et des voies claires pour les aider à atteindre leurs objectifs de carrière.

5. Actions de formation Starbucks

La marque de café emblématique Starbucks donne à ses employés la possibilité d’obtenir une licence, grâce à son College Achievement Plan. Starbucks souhaitait améliorer les taux de rétention du personnel, la satisfaction générale au travail et la loyauté en offrant à ses employés de réelles possibilités de formation. En outre, l’entreprise souhaitait renforcer son image de marque en tant qu’employeur et se positionner comme une entreprise qui offre des carrières futures, et pas seulement un emploi, d’où un plan de développement des compétences reflétant ces objectifs. Le College Achievement Plan de Starbucks a permis à des milliers d’employés de progresser dans leur carrière et d’acquérir des qualifications reconnues.

6. IBM : son action de formation

IBM a lancé son initiative SkillsBuild pour offrir une formation numérique gratuite dans une gamme de nouvelles technologies et de compétences numériques. L’objectif d’IBM était de combler les lacunes en matière de compétences numériques au sein de l’entreprise afin de préparer l’avenir et de rester compétitif. L’initiative visait à combler les lacunes en matière de connaissances avec les talents existants, en augmentant les taux de rétention et en réduisant les coûts liés à l’embauche de nouveaux employés.

Le plan de développement des compétences d’IBM aide les membres du personnel à acquérir des compétences recherchées et à améliorer leur employabilité. Il offre un plan de développement en ligne gratuit sur une série de sujets numériques, tels que l’intelligence artificielle, la cybersécurité et la science des données. Les employés participent à un mélange de projets pratiques et d’apprentissage à leur propre rythme et reçoivent un certificat numérique pour avoir terminé les cours.

7. Amazon : ses actions de formation

Amazon est l’une des entreprises les plus connues au monde et a été reconnue pour ses initiatives innovantes en matière de développement des compétences du personnel, à travers l’Académie technique d’Amazon. Amazon souhaitait améliorer la satisfaction des employés et les taux de rétention en créant de nouveaux parcours de carrière pour les employés et en rendant les rôles techniques plus accessibles.

Le plan de développement des compétences et le plan de carrière des employés vise à améliorer les compétences des employés afin de les aider à passer d’un rôle non technique à un rôle technique. L’académie propose une formation dans des domaines techniques tels que l’informatique dématérialisée, l’analyse de données et le génie logiciel, ce qui permet au personnel d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires pour obtenir des postes techniques au sein de l’organisation.

Comment faire un plan de développement des compétences (ou PDC formation) ?

Parce qu’il présente de nombreux avantages, il est essentiel d’élaborer un bon plan de développement des compétences. Pour vous y aider, voici un guide étape par étape sur la manière de créer un plan de développement des compétences.

Étape 1 : Identifier les objectifs de l’organisation

La première étape d’un bon plan de développement des compétences consiste à déterminer les objectifs de l’entreprise et les compétences clés dont les employés ont besoin pour atteindre ces objectifs.

Exemple :

Étape 2 : Effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences

La réalisation d’une analyse complète des lacunes en matière de compétences vous permet d’identifier les niveaux de compétences actuels et de mettre le doigt sur les domaines à développer. Vous pouvez recueillir ces données en organisant des sessions de retour d’information, des enquêtes et des évaluations des performances. Vous devez ensuite établir un ordre de priorité pour combler les lacunes en matière de compétences en fonction de ce qui est le plus urgent pour l’organisation. Les lacunes de compétences les plus préjudiciables devraient déterminer les objectifs de votre plan de développement du personnel.

Étape 3 : Élaborer un plan de développement des compétences

Maintenant que vous avez identifié les priorités de votre plan de développement des compétences, il est temps d’en concevoir une vue d’ensemble. Lors de l’élaboration d’un plan de formation des compétences, vous devez tenir compte des facteurs suivants :

• Le calendrier
• Ressources nécessaires
• Types de formation
• Principaux indicateurs de réussite et plan de suivi
• Autres exigences (certifications, stratégies de communication, promotion des initiatives, etc.)

Pour plus d’informations, consultez notre guide complet sur l’élaboration d’un programme de formation et d’un plan de développement des compétences.

Étape 4 : Obtenir l’adhésion des salariés à votre plan de développement des compétences

Pour mener à bien un plan de développement des compétences pour les salariés, vous aurez besoin du soutien de la direction et des principales parties prenantes. De l’allocation du budget à la sensibilisation, leur soutien est essentiel à la réussite de l’initiative. Il est donc essentiel de susciter l’adhésion en communiquant clairement les avantages pour l’organisation (amélioration de l’engagement, de la fidélisation et de la croissance de l’entreprise).

Une fois les avantages exposés, indiquez clairement le soutien dont vous avez besoin pour mettre en œuvre le plan. Veillez à inclure des délais et des budgets réalistes dans votre cas particulier. Il ne s’agit là que de la première étape. Vous devez établir une communication continue avec la direction et proposer des mises à jour régulières sur les progrès réalisés. Pensez à proposer la formation conformément aux obligations inscrites dans le Code du travail.

Étape 5 : Créer du matériel de formation dédié au développement des compétences chez les salariés

À ce stade, il est temps de commencer à développer le contenu d’apprentissage de votre plan de développement des compétences des salariés. Si vous prévoyez de proposer des programmes d’apprentissage numériques ou mixtes, vous aurez besoin d’un outil de création de contenu pour créer les supports de formation.

Par exemple, iSpring Suite est une boîte à outils complète qui vous permet de créer des cours, des jeux de rôle, des quiz, des interactions et des vidéos en un clin d’œil. Grâce à une riche bibliothèque de modèles, de personnages et d’interactions, vous pouvez personnaliser votre contenu d’apprentissage en fonction des besoins et des préférences de vos employés. Grâce au format PowerPoint simple, tout le monde peut créer des cours de qualité professionnelle sans aucune expérience préalable. Ainsi, les PME peuvent facilement créer des cours e-learning de qualité.

Avec iSpring, vous pouvez créer des cours e-learning ou des contenus de microlearning élégants qui s’affichent parfaitement sur n’importe quel appareil. Chaque objet peut être délivré de manière autonome ou intégré à un parcours d’apprentissage sur le LMS de l’entreprise.

Exemple de cours en ligne réalisé avec iSpring Suite : Démonstration

Etape 6 : Dispenser la formation prévue au plan de développement des compétences des salariés

Une fois que vous avez créé vos supports de formation, que vous les avez testés et peaufinés, l’étape suivante consiste à déployer le contenu. Pour le contenu d’apprentissage numérique, vous aurez besoin d’un système de gestion de l’apprentissage (LMS). Un LMS permet aux spécialistes de la formation et du développement de gérer les activités de formation, telles que l’inscription des employés à des programmes de développement et l’envoi de rappels pour les échéances à venir. De plus, les capacités d’analyse et de reporting vous permettent d’obtenir des données sur les activités d’apprentissage afin d’en mesurer l’impact.

Avec un LMS comme iSpring Learn, vous pouvez mettre en pilote automatique le dispositif de développement, les tâches de gestion de la formation qui prennent beaucoup de temps. De cette façon, les spécialistes L&D peuvent réduire leur charge de travail et se concentrer sur des tâches plus importantes, comme la planification d’initiatives de développement futures. iSpring est doté d’une gamme de fonctions de personnalisation permettant de configurer la plateforme en fonction de votre structure organisationnelle et de vos besoins. Des rôles d’utilisateur personnalisés aux pistes d’apprentissage personnalisées, vous pouvez créer une expérience d’apprentissage attrayante et sur mesure. Essayez une version d’essai de 30 jours d’iSpring Learn pour tester toutes les fonctionnalités par vous-même.

iSpring Learn facilite la gestion du plan de développement : le LMS vous permet également de recueillir les commentaires des salariés afin de rationaliser le processus d’évaluation des performances et d’adapter le nouveau plan de formation. Le module d’évaluation à 360 degrés montre les aptitudes et les compétences des employés avant et après les actions de formation afin de donner une idée claire de son efficacité.

De plus, il s’intègre à toute une série d’outils populaires, tels que les CRM, les logiciels RH et Microsoft Teams, pour une expérience utilisateur fluide.

Étape 7 : Suivre les progrès des salariés

Si vous utilisez un LMS pour mettre en œuvre la formation de vos salariés, vous pouvez commencer à collecter des données immédiatement. En utilisant les analyses LMS, vous pouvez produire des rapports pour mesurer l’efficacité de votre plan de développement des salariés, identifier les points faibles et affiner votre stratégie.

Par exemple, iSpring dispose d’une gamme de rapports personnalisés, de sorte que les équipes L&D peuvent facilement suivre les indicateurs clés de la formation tels que les taux d’achèvement et les résultats des tests. Cela est non seulement essentiel pour mesurer l’impact de vos actions, mais aussi pour s’assurer que votre plan de développement des compétences des salariés respecte les réglementations en matière de formation (Code du travail).

Voici un exemple de rapport d’iSpring, offrant une vue d’ensemble des progrès de l’apprenant.

En fonction des informations dont vous avez besoin, vous pouvez obtenir des rapports au niveau de l’individu, de l’équipe, du cours, des actions ou de l’organisation.

Étape 8 : Ajustez votre plan de développement des compétences des salariés

La mise en œuvre d’un plan de développement des compétences des salariés dans votre entreprise n’est certainement pas une tâche unique. C’est pourquoi votre équipe doit continuellement contrôler, réviser et mettre à jour votre plan en fonction de l’évolution des besoins de l’organisation, des changements sectoriels et des technologies émergentes.

En recueillant régulièrement les commentaires des salariés et en surveillant les principaux indicateurs de performance, vous saurez où des changements sont nécessaires pour garantir l’actualité et l’efficacité de votre plan de développement des compétences.

FAQ

1. En quoi consiste généralement un plan de développement des compétences ?

Les plans de développement professionnel couvrent généralement les points suivants :

• Fixer des objectifs clairs et mesurables pour l’entreprise, qui correspondent au rôle actuel des salariés et aux objectifs de l’organisation.
• Procéder à une évaluation complète des compétences afin de déterminer les points forts et les lacunes en matière de connaissances des salariés, et de combler ces lacunes afin d’atteindre les objectifs des salariés et de l’entreprise.
• Offrir des possibilités de développement (cours en ligne, mentorat, conférences, etc.) pour développer les nouvelles compétences du personnel.
• Proposer des missions de développement telles que la participation à des projets interfonctionnels, des rotations de postes ou d’autres possibilités de perfectionnement afin de développer de nouvelles compétences et d’acquérir de nouvelles connaissances.
• Créer des opportunités de coaching par le biais de programmes de mentorat afin d’aider les employés à apprendre des membres du personnel expérimentés.
• Organiser des évaluations régulières des performances afin de reconnaître les réalisations, d’identifier les domaines à améliorer et d’évaluer les progrès des employés par rapport à leurs objectifs de carrière.
• Élaborer des feuilles de route pour des parcours de carrière à long terme au sein de l’entreprise.

2. De quels outils et logiciels avez-vous besoin pour mettre en œuvre un plan de développement du personnel ?

• Un système de gestion de l’apprentissage (LMS) pour gérer, fournir et suivre les programmes de formation et de développement des employés.
• Un outil de création de contenu pour créer du matériel de formation numérique, tel que des quiz, des interactions et des cours.
• Un logiciel de vidéoconférence pour faciliter les sessions de formation et les ateliers virtuels. Ce logiciel permet aux formateurs de partager leurs écrans, de collaborer et de discuter avec les stagiaires.
• Un logiciel de gestion de projet qui aide les équipes L&D très occupées à planifier et à suivre les initiatives de développement des employés dans l’entreprise.

3. Quand organiser la formation métiers?

Les entreprises peuvent organiser leur formation sur le temps de travail ou hors temps de travail. L’inconvénient d’une formation hors temps de travail est qu’elle est peu motivante et ne peut être imposée. Sur le temps de travail, elle fait perdre de la main d’oeuvre aux équipes. Voir pour l’organisation avec les représentants du personnel.

4. Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?

Y a-t-il une différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ? Eh bien non, il s’agit de la même réalité et il n’y a donc aucune différence. Le Code du travail a simplement donné un nouveau nom au plan de formation et on désigne par « plan de développement des compétences » les actions de formation mises en oeuvre par l’employeur pour les salariés de son entreprise. En abrégé, on parle parfois de PDC formation.

5. Pourquoi mettre en oeuvre un plan PDC formation pour le salarié en entreprise ?

La mise en oeuvre d’un plan de développement des compétences en entreprise est une obligation pour l’employeur. Cette obligation est inscrite dans le Code du travail. Mais il y a d’autres bonnes raisons de concevoir un PDC formation : en particulier, la formation continue permet d’adapter les salariés à leur poste et à son évolution. Elle peut être organisée sur le temps de travail ou hors du temps de travail. Elle peut concerner l’acquisition de nouvelles compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

6. Qui est concerné par la mise en oeuvre d’un plan de PDC formation ou une action de formation?

• Les salariés
• Les cadres

7. Pourquoi un bilan de compétences avant la mise en oeuvre d’une action de formation ?

Il est important de bien cibler les actions de formation sur les besoins des salariés. Chaque salarié devrait donc se voir proposer un bilan de compétences avant de participer à une action de formation proposée par l’employeur. En quoi consiste ce bilan de compétences ? Il s’agit d’évaluer les connaissances du salarié et leur adéquation avec les métiers dans son entreprise. Le bilan de compétences est aussi utilisé au moment d’une réorientation vers d’autres fonctions en entreprise ou vers d’autres métiers.

Principaux enseignements

Le développement des compétences est (et devrait être) une priorité absolue pour les organisations qui cherchent à rester compétitives, à stimuler les performances et à préparer l’avenir, sous la forme d’un plan d’adaptation ou d’un parcours de développement. Les objectifs de développement sont essentiels.

Les initiatives de formation réussies, comme le programme g2g de Google, permettent de résoudre des problèmes professionnels concrets tout en favorisant la collaboration et l’apprentissage tout au long de la vie. En conséquence, les employés se sentent valorisés, engagés et loyaux, et se concentrent sur les meilleures performances possibles dans leur rôle actuel.

Si vous souhaitez revoir les actions et les plans de formation de votre organisation, nous pouvons vous aider. Inscrivez-vous pour une démonstration gratuite du LMS iSpring Learn et découvrez comment il peut vous aider à déployer, gérer et suivre vos programmes de formation des salariés. Les entreprises ont intérêt à impliquer les représentants du personnel, pour mieux gérer formation et temps de travail. Les représentants du personnel peuvent aussi être consultés sur les procédures de validation des acquis.

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