Plan de formation en entreprise : stratégie pour un rendu pro
le 12 août, 2026
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Aussi appelé plan de développement des compétences depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, le plan de formation en entreprise englobe les actions de formation prévues pour les salariés. Même si créer un plan de formation n’est pas obligatoire en soi, le Code du travail accorde une place de choix à la formation par les employeurs. Dès lors, la question « comment faire un plan de formation pertinent ? » se pose.
Toute gestion de plan de formation digne de ce nom doit inclure un calendrier provisoire. Ce dernier précise si les formations se dérouleront pendant ou hors du temps de travail, les objectifs visés, les tâches et les parties responsables.
Envie de favoriser le bien-être professionnel de vos collaborateurs et votre compétitivité ? Cet article explique comment créer un plan de formation pour combler le gap de compétences au sein de votre entreprise.
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Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, le plan de formation aligne la montée en charge des équipes sur les enjeux business de l’entreprise. Ce document stratégique pour la direction RH et les managers détaille les étapes clés du développement des compétences. Dans un plan d’action de formation, on retrouve donc les besoins métiers, les actions prioritaires, le budget et le programme opérationnel, garantissant ainsi la conformité légale et l’adaptation continue aux postes.
Les enjeux du plan de formation RH pour une organisation
Le plan de formation du personnel est un dossier de programmes de formation complet visant à standardiser les actions et à optimiser le temps de travail afin de les lier aux résultats commerciaux attendus. Le plan de formation aligne les objectifs de l’entreprise avec les besoins du terrain. Pour établir un plan de formation, il faut une collaboration étroite entre les équipes RH, les managers et la direction. Sans oublier le CSE (Comité social et économique). Consulté dans le cadre du plan de développement des compétences, le CSE valide l’alignement des actions de formation sur les besoins terrain. L’appui du CSE permet à la RH de sécuriser cette obligation légale, tandis que les managers anticipent l’adaptation aux postes.
Plusieurs situations motivent l’élaboration du programme ou plan de formation annuel : accompagnement d’une forte croissance (recrutement, scaling), adaptation aux mutations technologiques ou requalification de postes. Ces actions ciblées soutiennent le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.
Les OPCO peuvent financer une partie du plan de formation pour les entreprises de moins de 50 salariés. En parallèle du plan de formation interne, les salariés mobilisent leur compte personnel de formation (CPF) pour financer des parcours certifiants en toute autonomie.
L’obligation du plan de formation RH en entreprise
Il faut noter que le plan de formation est renouvelé chaque année. Depuis 2019, l’obligation de plan de formation en entreprise s’inscrit dans le cadre du plan de développement des compétences. Bien que sa mise en place globale ne soit pas une obligation légale stricte pour toutes les structures, les actions de formation qu’il contient le deviennent selon la nature des besoins.
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste. Le plan de formation obligatoire englobe principalement :
Sécurité et conformité : Les habilitations électriques (ex. NF C 18-510) ou l’hygiène alimentaire (HACCP) constituent une obligation légale directe.
Temps de travail et rémunération : Ces sessions obligatoires du plan prévisionnel de formation sont assimilées à du temps de travail effectif. La rémunération est donc intégralement maintenue.
Mise en place d’un plan de formation : étapes à suivre pour une construction réussie
Avant de structurer les actions du programme, la direction RH cadre l’alignement stratégique. Le plan de formation RH doit être formalisé sous forme de tableau. Cette construction méthodique en 8 étapes cible les besoins réels, soutenant l’adaptation à l’emploi et la montée en puissance des managers.
1. Vérifiez vos objectifs commerciaux avant d’élaborer la stratégie
Le plan de formation doit intégrer les objectifs stratégiques de l’entreprise. C’est pourquoi la clarification des objectifs poursuivis, en accord avec sa politique sociale, est la toute première des étapes pour l’élaboration d’un plan de développement des compétences efficace. Cela est important, que vous créiez un plan de formation individuelle ou un plan de formation collectif afin de faciliter le développement des compétences nécessaires pour réaliser vos ambitions.
Le plan de développement des compétences inclut des bilans de compétences. Pensez à ce que vous avez déjà et aux besoins que vous voulez combler grâce à ces actions de formation. Il peut s’agir de :
Accélérer le processus d’intégration pour une meilleure productivité des salariés et développer activement des compétences spécifiques ;
Diminuer le turnover pour une meilleure réputation et des coûts réduits ;
Améliorer la conformité du personnel pour la stabilité opérationnelle, etc.
Avant de passer aux étapes suivantes, mettez des objectifs assez précis et mesurables derrière chaque formation, comme :
Réduire le temps de productivité des agents du service client de 10 à 6 semaines ;
Diminuer le taux de turnover à 10% ;
Créer un lieu de travail entièrement sûr et éviter les amendes lors de la prochaine inspection de sécurité.
2. Trouvez du temps pour la définition de votre public et de ses besoins de formation professionnelle
Il est possible d’avoir un plan de formation individuel pour combler les besoins de chaque poste. En fait, la définition des besoins de formation s’opère sur deux niveaux stratégiques. La définition des besoins de formation au niveau global pour l’entreprise, d’une part, et la définition des besoins de formation individuels lors du bilan des entretiens annuels, d’autre part.
Priorisez les besoins d’adaptation au poste de travail. Les employés doivent réaliser les tâches quotidiennes en conformité avec la convention collective, d’une part, et la politique de l’organisation, d’autre part. On n’oublie pas les :
besoins de reconversion,
besoins de polyvalence,
besoins de développement personnel,
besoins d’intégration.
Après la définition des besoins, les ressources humaines (RH) réalisent une analyse en termes d’écarts afin de mesurer la différence entre les capacités actuelles des salariés et les exigences futures de l’emploi. Par exemple, un cadre senior ciblera un programme de leadership, tandis qu’un jeune diplômé suivra des actions d’adaptation aux outils internes pour renforcer l’efficacité globale.
La consultation de notre plan d’intégration pour nouveau salarié vous permettra de découvrir de nombreuses astuces. Le plan de développement, créé de manière efficace, facilite ce processus.
Pour une définition efficace des besoins en termes de formation, vous devez toujours avoir une idée claire des bénéficiaires lorsque vous planifiez la stratégie d’upskilling, y compris leurs :
Connaissances
Antécédents
Programmes de travail (présentiel ou à distance)
Besoins d’apprentissage
Aligner le programme de développement de compétences sur les stratégies RH exige de remonter les besoins du terrain. Interrogez les salariés et les managers sur leurs lacunes opérationnelles pour garantir un plan ciblé et soutenu par la direction.
Cette démarche de développement de compétences permet de calibrer les formats aux besoins de chacun :
Individuel : Une session courte à distance sur un outil métier (type CRM) pour une montée en compétences rapide sans bloquer l’agenda.
Collectif : Un atelier en présentiel avec un expert (ex. techniques de négociation) pour harmoniser les pratiques d’équipe.
Recueillir le feedback à chaud affine ces initiatives à long terme.
3. Choisissez votre scénario de formation selon vos capacités
Les plans de formation continue varient en fonction des types de formation envisagés. Rappelons que dans le cadre réglementaire, la formation à la sécurité constitue une obligation légale pour l’entreprise. La mise en œuvre de ces actions couvre les enjeux de conformité (cybersécurité, règles sanitaires, risque incendie) lors du parcours d’intégration ou du plan de développement des compétences.
Les équipes RH déclinent la mise en place d’un plan de formation selon trois axes cibles :
Onboarding : Immersion dans la culture de la société et intégration des règles de conduite.
Formations métiers : Maîtrise des outils industriels ou des techniques de vente.
Prévention des risques : Application rigoureuse des procédures d’hygiène et de sécurité.
Le plan de formation est généralement construit sur une base annuelle. Notez aussi que selon la catégorie choisie, les éléments, la méthode et les étapes de mise en place de votre plan de développement des compétences vont considérablement varier, comme :
Le nombre de salariés
La périodicité
La durée
La complexité du matériel et les dépenses
Les honoraires de l’instructeur/formateur
La construction du budget du plan de formation professionnelle à chaque exercice comptable exige d’anticiper l’ensemble des coûts logistiques et pédagogiques pour garantir l’efficacité du programme.
Par exemple, le déploiement d’un cursus de management dans une grande entreprise implique des coûts directs majeurs : honoraires d’intervenants externes, location d’espaces et de matériel informatique dédié. À cela s’ajoutent les frais annexes d’emploi (déplacements, hébergement, restauration).
Adapter ce cadre financier selon la taille de la structure sécurise le bilan de l’exercice.
4. Fixez des objectifs d’apprentissage clairs
Avant la présentation du plan de développement des compétences à la direction et sa mise en œuvre, il est important d’exprimer vos méthodes et actions en termes de formation et vos attentes en termes de résultats de manière claire. Cette définition vous aide à assurer une certaine cohérence, et à orienter les efforts des bénéficiaires du plan vers la performance attendue.
Au besoin, vous pouvez essayer de décomposer ce plan en objectifs d’apprentissage spécifiques, mesurables et alignés sur votre stratégie à long terme. Fixez-en deux pour chaque session de formation ou cours selon vos capacités. Par exemple, dans une formation d’onboarding qui vise à donner la capacité aux nouveaux employés de se sentir intégrés, les objectifs peuvent ressembler à ceci :
Objectif 1 : Découvrir la culture de l’entreprise
Objectif 2 : Découvrir les principaux produits de l’entreprise et leurs avantages concurrentiels
5. Formulez les tâches à accomplir
Établissez des étapes à suivre par les salariés pour maîtriser un certain sujet ou acquérir des compétences nécessaires pour un poste. Dans le cadre de la création d’un plan de formation, ce sont des actions de formation plus complexes qui auront un impact sur la productivité des collaborateurs au fil du temps.
Vous devez déterminer quelles actions de formation ou expériences inclure pour créer un plan de formation susceptible d’aider le salarié à atteindre ses objectifs d’apprentissage. Voici un exemple :
| Objectif 1. Découvrir la culture de l’entreprise |
|
| Objectif 2. Découvrir les principaux produits de l’entreprise et leurs avantages concurrentiels |
|
Comme l’explique notre article détaillé sur la gestion de la formation professionnelle, construire un plan de formation implique de suivre une certaine évolution et de fournir de nouvelles informations lorsque les salariés sont prêts pour les étapes suivantes. Mais en même temps, établissez des délais pour voir si vos collaborateurs suivent le rythme et progressent réellement grâce à vos actions de formation.
6. Sélectionnez un format de formation optimal
Pour structurer votre plan de formation continue, vous devez choisir entre : formation dirigée par un instructeur, classe virtuelle, e-learning, apprentissage mobile, coaching, etc.
Quels sont les critères de choix des formats pour la mise en place d’un plan de formation RH ?
Le choix des formats idéaux pour le développement des compétences des salariés dépend de divers facteurs, comme :
Le contenu de formation dont vous disposez
Le matériel disponible sur le lieu de travail
L’espace adapté aux sessions de formation en présentiel
Le nombre d’apprenants
La fréquence de la formation
Votre budget
Voici quelques exemples d’actions de formation professionnelle en ligne et en présentiel pour la mise en place de votre plan de formation annuel :
| Activités de formation en présentiel | Activités de formation en ligne |
| Ateliers | Webinaires |
| Conférences | Cours en ligne |
| Conférences industrielles | Cours vidéo |
| Jeux de rôle | Screencasts et démos vidéo |
| Mentorat | Scénarios de branchement |
| Formation pratique | Quiz en ligne |
| Observation au poste de travail | Serious games |
| Livres électroniques et manuels de formation |
En ligne ou en présentiel : quelle méthode choisir pour élaborer un plan de formation pertinent ?
Plus la méthode de construction du plan de formation professionnel est exclusive, plus sa mise en place nécessitera une approche personnalisée en présentiel. On peut citer le cas des programmes de leadership qui se font principalement via des séances de coaching, nécessitant ainsi une adaptation constante aux besoins individuels des participants.
Cependant, les formations en ligne avec quiz seront plus adaptées pour un plan de formation interne d’initiation à grande échelle. Vous pourrez aborder les bases d’un sujet et vérifier comment vos collaborateurs ont retenu les nouvelles connaissances.
De plus, il est possible de réutiliser le matériel, les mémos, les manuels et les diapositives existants dans chaque nouveau plan d’action de formation, en les alignant sur la politique de formation de l’entreprise. Il suffit de les convertir en cours en ligne avec un outil comme iSpring Suite. Vous pouvez le télécharger gratuitement et tester ses fonctionnalités. Notre équipe est à votre disposition pour une démo en direct personnalisée. Cet outil auteur permet de transformer des diapositives en un clin d’œil. C’est une solution très pratique si vous développez des formations en ligne dans PowerPoint.
En effet, les formations PPT iSpring Suite vous permettent de créer une large gamme de contenus e-learning pour n’importe quel plan de formation personnel ou collectif. Cela va des quiz aux didacticiels vidéo en passant par les ebooks, offrant une expérience de lecture interactive, et scénarios de branchement, avec des arrière-plans convaincants.
7. Mettez votre plan à exécution
Savoir comment mettre en place un plan de formation est tout aussi important que de savoir comment établir un plan de formation. Une fois que vous avez l’approbation finale de la direction concernant votre document, la prochaine étape est de faciliter la consultation du plan de formation et l’apprentissage pour tous :
Les collaborateurs
Leurs mentors/formateurs/instructeurs
Les superviseurs d’équipe
Les chefs de service
Utilisez un LMS efficace comme iSpring LMS pour impliquer instantanément vos collaborateurs dans le plan prévisionnel de formation. Vous pouvez tester gratuitement les options de cet outil e-learning.
C’est une plateforme en ligne où les collaborateurs peuvent suivre des formations et des quiz, et accéder à une base de données centralisée, regroupant toutes les informations nécessaires à leur développement. La consultation des programmes de formation se fait via n’importe quel appareil, favorisant ainsi l’évolution constante des compétences de vos collaborateurs au fil du temps.
Vos nouveaux collaborateurs vont particulièrement apprécier les plans d’intégration personnalisés créés avec le module Plans de développement. Ils comprennent des listes de tâches claires avec des échéances définies et un suivi précis de leur avancement, tout en désignant des mentors pour accompagner et valider les étapes franchies. L’attribution et la gestion de ces plans sont simplifiées, permettant aux responsables RH et aux superviseurs de suivre les progrès individuels et collectifs, tandis que les employés reçoivent des notifications pour les guider.
Autre point intéressant, des outils de reporting avancés vous donnent une vision globale de l’état d’intégration, avec des rapports détaillés et les évaluations des mentors, vous aidant ainsi à prendre des décisions éclairées sur la préparation de vos nouvelles recrues. Contrairement à une simple formation, cette approche structurée et axée sur des tâches concrètes, telles que la gestion administrative, l’orientation et la découverte des ressources clés, garantit une intégration complète et efficace.
Demandez votre démo gratuite dès maintenant pour avoir une preuve de la mise en place d’un système de gestion de compétences incluant un plan de formation.
Voici les nombreux autres avantages d’un LMS comme iSpring LMS pour la gestion d’un plan de formation :
Permettre aux collaborateurs d’accéder aux informations relatives à toutes les activités planifiées et aux échéances clés à venir.
Attribuer automatiquement les formations requises, permettant la transmission des informations nécessaires, aux nouvelles recrues ou à tout autre groupe d’employés.
Déployer des formations, des vidéos, des manuels et d’autres contenus de formation dans un ordre spécifique.
8. Évaluez l’efficacité de votre plan en matière de développement des compétences
L’évaluation du programme de formation en entreprise suit deux étapes clés. L’évaluation à chaud mesure la satisfaction immédiate (quiz en fin de session), tandis que l’évaluation à froid analyse l’impact sur le poste (gain de productivité).
Sur la base des objectifs fixés à l’étape 3, vous pouvez désormais évaluer les progrès des bénéficiaires du plan de formation :
Ont-ils accompli toutes les tâches que vous leur aviez assignées ?
Comment se sont-ils comportés lors des évaluations, le cas échéant ?
Avaient-ils suffisamment de temps de travail à allouer à l’acquisition de nouvelles compétences ?
Leur a-t-il fallu plus d’une journée, d’une semaine ou toute la période probatoire pour terminer leur formation ?
À cette étape de la gestion du plan de formation, l’employeur devrait collecter des données auprès des collaborateurs, instructeurs et mentors pour ajuster les actions du plan de formation. En fonction du scénario de formation, vous pouvez demander à vos salariés ce qu’ils ont appris. Par exemple, vérifiez à cette étape si leurs nouvelles compétences leur permettent de faire la différence entre le produit A et le produit B, comment ils comprennent la mission de l’entreprise, etc.
Pour obtenir des commentaires plus authentiques et faciliter le traitement des réponses, vous pouvez créer ce type d’enquête en ligne avec iSpring LMS :
Gestion de plan de formation RH avec LMS
Piloter la formation et le développement des compétences au sein d’une entreprise exige des outils agiles. Conçu pour optimiser le travail des petites équipes RH, iSpring LMS simplifie la mise en œuvre et le déploiement du plan de formation.
De l’analyse des besoins à la mise en œuvre
Comme nous l’avons vu, la construction du plan de développement débute par l’identification des besoins terrain. La plateforme permet d’articuler des parcours sur mesure pour les salariés, couvrant les savoirs, le savoir-faire et le savoir-être.
Les managers associent formation e-learning (SCORM, vidéo, PDF), sessions virtuelles (intégrations MS Teams, Zoom, Google Meet) et ateliers en présentiel pour un apprentissage mixte (blended learning).
Tandis que la bibliothèque de formations intégrée propose des modules transversaux ou sur mesure pour accélérer l’accès aux connaissances.
L’évaluation pratique sur le poste de travail
L’adaptation au poste de travail s’évalue directement sur le terrain. Le module d’observation (On-the-Job Training / OJT) permet aux superviseurs de valider l’exécution des tâches métier via des checklists d’évaluation pratique :
Grilles d’observation ciblées par métier
Validation des compétences opérationnelles sur mobile
Feedback immédiat et suivi de la progression dans le profil
Les observateurs consignent le niveau de maîtrise des collaborateurs, apportent un feedback immédiat et alimentent automatiquement le profil du salarié.
Automatisation et pilotage analytique
Pour garantir l’efficacité des actions de formation sans alourdir la charge administrative, la plateforme automatise les tâches récurrentes :
Inscriptions et certifications : Envois automatiques d’attestations et rappels d’échéances.
Rapports programmables : Tableaux de bord détaillés envoyés périodiquement aux employeurs et responsables RH pour mesurer le taux de validation et le maintien dans l’emploi.
L’interface intuitive, la personnalisation des accès et l’application mobile (utilisable hors ligne) facilitent l’engagement des utilisateurs tout en respectant les normes de sécurité des données (conformité RGPD).
Pour tester les fonctionnalités de la solution, vous pouvez demander une démo d’iSpring LMS ou démarrer un essai gratuit.
Mise en œuvre d’un plan de formation chez Imderplam
Pour adapter sa pédagogie sans perdre son exigence, l’école d’herboristerie Imderplam a structuré son plan de formation digital avec iSpring. Accompagnée par Kawalearn, l’équipe RH et pédagogique a digitalisé son offre pour assurer le maintien des connaissances et le développement des compétences des apprenants à distance.
L’élaboration du plan s’est concentrée sur des actions concrètes. Sans compétences techniques préalables, les formateurs ont utilisé iSpring Suite AI pour convertir leurs supports PowerPoint en formations interactives aux formats SCORM. Cette méthode d’adaptation rapide répond aux besoins de montée en compétences des apprenants grâce à des objectifs clairs : voice-over, glossaire interactif sur les plantes médicinales et quiz d’évaluation.
Du point de vue de l’efficacité, la mise en œuvre sur la plateforme LMS garantit une diffusion fluide et un suivi précis de chaque programme. L’organisation délivre des parcours engageants tout en respectant son cadre budgétaire et sa politique de développement.
Les salariés et collaborateurs pédagogiques maîtrisent désormais l’outil en toute autonomie. Les retours apprenants confirment l’impact positif de ce plan de développement : les informations clés en aromathérapie sont assimilées plus facilement, sur ordinateur comme sur mobile, consolidant le positionnement d’Imderplam dans la formation en herboristerie.
Conclusion
À présent, vous savez toutes les réponses à la question de savoir « qu’est-ce qu’un plan de formation ». Désormais ancré dans le Сode du travail, le plan de formation (dorénavant plan de développement des compétences) est le levier stratégique de l’ingénierie RH. Sa mise en œuvre passe par la détection des besoins, le ciblage des objectifs pédagogiques et le suivi des actions de montée en charge des salariés.
Pour structurer ce processus sans surcharge administrative, déployer une plateforme LMS centralise l’apprentissage des collaborateurs. iSpring LMS simplifie la gestion des parcours, des suivis individuels et de l’analyse des résultats. Pour tester l’outil de gestion d’un plan de formation en entreprise, accédez à l’outil via un essai gratuit ou sollicitez une démonstration sur mesure.
FAQ
Qui élabore le plan de formation ?
L’employeur élabore le plan de développement des compétences (ex-plan de formation), après consultation obligatoire du CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés. L’ingénierie pédagogique arbitre la répartition des modules (habilitations Sécurité, e-learning Métier) selon les priorités stratégiques et le budget de l’entreprise.
