Comment créer un plan de développement des compétences qui favorise la réussite de l’organisation ?

Pourquoi faire un plan de développement des compétences ? Des ressources limitées, des restrictions budgétaires, un emploi du temps chargé et un manque de motivation ne sont que quelques-uns des défis auxquels les organisations sont confrontées lorsqu’il s’agit de la formation des salariés. Heureusement, il existe un moyen de favoriser la réussite individuelle et collective dans votre entreprise et de développer le savoir faire : la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences. Sans être une obligation, cette initiative est encouragée par le Code du travail et porte ce nom depuis le 1er janvier 2019.

Un plan de formation professionnel efficace stimule non seulement l’engagement et les performances, mais il permet également d’améliorer les résultats de l’entreprise. Cet article présente les étapes à suivre pour créer un programme de développement des compétences. Il est possible de s’appuyer sur le compte personnel de formation.

Plan de développement des compétences : définition

Le plan de développement des compétences de l’entreprise, encouragé par le Code du travail depuis le 1er janvier 2019, est une approche structurée utilisée par les entreprises pour soutenir l’apprentissage et le développement du personnel. Ce document, détaillant les actions de formation des salariés, constitue un outil stratégique qui vise le développement des compétences du personnel : savoir faire et savoir être.

Pour la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences solide, on se concentre sur la définition des besoins de développement du salarié et sur l’offre de formation idéale pour une meilleure adaptation au poste de travail et aux évolutions du secteur. Les entreprises peuvent favoriser dans leur politique interne une culture de développement des compétences, pour une plus grande fidélisation du personnel, une amélioration des performances et un meilleur moral, donc une meilleure gestion de la masse salariale.

Une autre des obligations est de s’interroger sur le financement du plan de développement des compétences et le budget nécessaire pour les actions de formation, sans oublier la formation au développement des compétences.

Principaux avantages des plans de développement des compétences des salariés

Il existe une multitude de raisons pour lesquelles il est rentable d’investir dans une action de développement des compétences des salariés, à commencer par le maintien des salariés à leur poste. Le budget de formation des salariés, les obligations légales de mise en œuvre du plan de formation ou de développement des compétences peuvent être discutés au CSE avec les représentants du personnel.

Plan de formation : avantages pour l’employeur

• Amélioration de la productivité du salarié dans le cadre de son travail et des résultats de l’entreprise.

• Amélioration de l’engagement, de la satisfaction au travail et de la loyauté des salariés ayant suivi des formations pertinentes.

• Moins de turn over grâce aux actions de formations.

• Développement d’une main-d’œuvre plus adaptable, plus compétente et plus autonome dans le cadre du travail, utile pour les employeurs.

• Amélioration du moral du salarié au travail, contribuant à une culture de travail plus positive.

• Création d’un vivier de talents disponibles pour l’employeur, facilitant une planification efficace de la relève.

• Augmentation de la réactivité face à l’innovation et de la créativité chez les salariés grâce aux formations modernes.

Avantages de la formation professionnelle pour les salariés

• Possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et d’améliorer les compétences existantes avec des actions de formations ciblées.

• Amélioration de la satisfaction et de l’épanouissement au travail grâce aux formations captivantes.

• Possibilités d’évolution de carrière pour le salarié au sein de l’entreprise et au-delà.

• Amélioration de la résilience et de l’adaptabilité aux changements, tels que les technologies émergentes et les demandes du marché.

• Une plus grande confiance en leurs capacités professionnelles grâce aux actions de formations personnalisées.

• Amélioration de la productivité du salarié, grâce à une meilleure gestion du temps de travail.

• Sentiment d’être valorisé au travail et reconnu par l’organisation à travers des formations pertinentes.

• Apprentissage tout au long de la vie, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences pour un plan individuel de développement des compétences.

PDC formation professionnelle : quelques plans de développement des compétences

Les grandes entreprises investissent dans des plans de développement des compétences de leurs salariés. Chacune a son modèle de plan de développement avec ses actions de formation.

1. Google

La politique de pilotage des formations de Google, à travers son programme « Googler-to-Googler », illustre un exemple de plan de développement des compétences axé sur le partage interne et la culture collaborative. Ce programme d’actions de formation encourage les salariés à partager leur expertise, favorisant l’apprentissage continu et tenant compte des évolutions du secteur. En donnant aux employés l’opportunité d’animer une formation, Google investit dans le développement des compétences de chacun et renforce son capital humain.

2. General Electric

Le programme de développement du leadership de GE illustre un plan de formation stratégique visant à préparer les employés talentueux aux fonctions de direction. Grâce au mentorat, à la formation professionnelle ciblée et à des missions spécifiques, ce plan de développement des compétences peut améliorer les aptitudes nécessaires pour guider l’entreprise. En conséquence, GE assure un flux continu de leaders compétents au sein de sa direction.

3. Microsoft : actions de formation

Microsoft investit dans le développement des compétences de ses employés à travers la formation professionnelle, et un plan de formation dédié au leadership. Il s’agit de créer un plan de formation qui reflète la culture Microsoft de l’apprentissage et favorise l’acquisition des compétences en continu. Le programme LEAP offre un plan de formation et des ressources en matière de leadership, notamment des ateliers, du coaching et du mentorat. Cette action de formation a joué un rôle clé dans la création d’un vivier de dirigeants talentueux.

4. Deloitte : action de formation

Deloitte a mis en place un cadre de développement de carrière structuré pour offrir à son personnel un parcours professionnel limpide et des opportunités d’apprentissage sur mesure. Ce cadre offre aux employés un plan de formation ciblé, incluant la formation en cours d’emploi, du coaching et du mentorat, ainsi que des évaluations régulières pour les aider à progresser. L’objectif de ce cadre de formation est de créer un processus de promotion interne transparent et de développer les futurs dirigeants de l’entreprise.

5. Actions de formation Starbucks

Grâce à son College Achievement Plan, Starbucks offre une opportunité de licence à ses employés, visant ainsi à améliorer la rétention du personnel, la satisfaction et la loyauté. Cette initiative stratégique renforce l’image de marque de l’entreprise en tant qu’employeur offrant de réelles perspectives de carrière, au-delà d’un simple emploi. Le plan de développement des compétences mis en place a permis à de nombreux employés de progresser et d’acquérir des qualifications valorisables.

6. IBM : son action de formation

L’initiative SkillsBuild d’IBM illustre un plan de développement des compétences stratégique, offrant aux salariés des formations numériques gratuites pour combler les lacunes en compétences et assurer la compétitivité de l’entreprise. Ce programme de formation permet à chaque salarié de participer à des formations en ligne à son propre rythme, couvrant des domaines clés comme l’IA et la cybersécurité. L’objectif de ces formations ciblées est d’améliorer l’employabilité des salariés existants, augmentant ainsi la rétention et réduisant les coûts d’embauche. En validant l’acquisition de compétences par des certificats, IBM investit dans l’avenir professionnel de son personnel.

7. Amazon : ses actions de formation

Amazon est l’une des entreprises les plus connues au monde et a été reconnue pour ses initiatives innovantes en matière de développement des compétences du personnel, à travers l’Académie technique d’Amazon. Amazon souhaitait améliorer la satisfaction des employés et les taux de rétention en créant de nouveaux parcours de carrière pour chaque salarié et en rendant les rôles techniques plus accessibles.

Le plan de développement des compétences et le plan de carrière des employés vise à améliorer les compétences de tout salarié dans le cadre du travail afin de l’aider à passer d’un rôle non technique à un rôle technique. L’académie propose une formation dans des domaines techniques tels que l’informatique dématérialisée, l’analyse de données et le génie logiciel, ce qui permet au personnel d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires pour obtenir des postes techniques au sein de l’organisation.

Comment faire un plan de développement des compétences (ou PDC formation) ?

Parce qu’il présente de nombreux avantages, il est essentiel d’élaborer un bon plan de développement des compétences. Pour vous y aider, cette partie de l’article détaille étape par étape la manière de créer un plan de développement des compétences.

Étape 1 : Identifier les objectifs de l’organisation

La première étape d’un bon plan de développement des compétences est la définition des objectifs de l’entreprise et des compétences clés dont les employés ont besoin pour atteindre chaque objectif.

Exemple :

Impliquer les équipes dans la définition des objectifs de l’organisation figure parmi les obligations de tout employeur qui veut un plan de développement des compétences pertinent et efficace. Ignorer les besoins et les aspirations des salariés lors de cette étape clé risque de rendre la formation professionnelle inadaptée et de nuire au maintien de vos salariés à leur poste. Une identification collaborative de chaque objectif garantit un alignement des compétences sur la stratégie de l’entreprise.

Étape 2 : Effectuer une analyse des lacunes en matière de compétences

L’objectif d’une analyse complète des lacunes en matière de compétences est d’aider les entreprises à identifier les niveaux de compétences actuels et à mettre le doigt sur les domaines à développer dans le cadre du travail à l’aide d’actions de formation adaptées. Vous pouvez recueillir ces données avec un outil de votre choix (session de retour d’information, enquête ou évaluation des performances). Ensuite, établissez un ordre de priorité pour combler les lacunes en matière de compétences en fonction de ce qui est le plus urgent pour l’organisation.

Les actions de formation visant à combler les lacunes de compétences les plus préjudiciables dans le travail de chaque salarié sont des obligations et méritent une place de choix. Elles devraient déterminer les objectifs de votre politique de formation ou de votre plan de développement du personnel.

Concrètement, les employeurs peuvent organiser des entretiens individuels avec chaque salarié pour évaluer leurs compétences actuelles par rapport aux exigences d’une activité ou d’une fonction, en accord avec les référentiels métiers et le Code du travail. Suite à cette analyse des écarts, l’élaboration d’un plan de développement des compétences peut être entamée.

Comme nous allons le voir plus bas dans cet article, ce document proposera de façon ciblée des actions de formation, pour le développement d’une nouvelle compétence ou la validation des acquis de l’expérience, afin de combler les lacunes et ainsi favoriser le maintien des salariés à leur poste de travail en les rendant plus performants et engagés. Cette démarche proactive assure une adéquation continue entre les compétences des employés et les besoins des entreprises.

Étape 3 : Élaborer un plan de développement des compétences

Maintenant que vous avez identifié les priorités de votre plan de développement des compétences, il est temps d’en concevoir une vue d’ensemble. L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut (et devrait) tenir compte des facteurs suivants :

• Le calendrier
• Ressources nécessaires
• Types de formation
• Principaux indicateurs de réussite et plan de suivi
• Autres exigences (certifications, stratégies de communication, promotion des initiatives, etc.)

Pour plus d’informations, consultez notre guide complet sur l’élaboration d’un programme de formation et d’un plan de développement des compétences.

Étape 4 : Obtenir l’adhésion de la direction à votre plan de développement des compétences

Pour mener à bien un plan de développement des compétences pour les salariés, les entreprises ont besoin du soutien de la direction et des principales parties prenantes. De l’allocation du budget à la sensibilisation, leur soutien est essentiel à la réussite de l’initiative et à la performance des salariés formés. Il est donc essentiel de susciter l’adhésion en communiquant clairement les avantages de cet outil de formation pendant le temps de travail ou hors temps de travail pour l’organisation (amélioration de l’engagement, de la fidélisation et de la croissance de l’entreprise).

Une fois les avantages exposés, indiquez clairement le soutien dont vous avez besoin pour la mise en œuvre et le pilotage du plan. Veillez à inclure des délais et des budgets réalistes dans votre cas particulier, en accord avec la réglementation. Il ne s’agit là que de la première étape. Vous devez établir une communication continue avec la direction et proposer un bilan et des mises à jour régulières sur les progrès réalisés. Durant l’élaboration du plan de formation, pensez à proposer les actions de formation conformément aux obligations inscrites dans le Code du travail.

Considérons que vous êtes chargé de l’élaboration du plan de formation dans une entreprise de communication. Pour obtenir l’adhésion de la direction aux actions de formation, de développement d’une nouvelle compétence ou de validation des acquis de l’expérience, incluses dans votre plan de développement des compétences, présentez une étude de cas concrète, étayée par des informations chiffrées.

Vous pouvez par exemple montrer comment un investissement ciblé en matière de formation sur les outils d’analyse de données a permis à une entreprise similaire d’améliorer l’efficacité de ses campagnes marketing et de justifier le maintien d’un poste de travail existant tout en créant de nouvelles opportunités.

En détaillant ce type d’information, utilisez des outils de présentation visuels et des projections financières pour illustrer le retour sur investissement attendu. Vous devez souligner la conformité avec le Code du travail et l’attrait accru pour les employeurs en termes de compétitivité et de fidélisation des talents. Ensuite, il ne vous restera plus qu’à assurer un suivi régulier avec des rapports d’avancement clairs pour maintenir leur engagement envers votre plan de développement des compétences.

Étape 5 : Créer du matériel de formation dédié au développement des compétences chez les salariés

À ce stade, il est temps de commencer à développer le contenu d’apprentissage de votre plan de développement des compétences des salariés. Il doit être en accord avec le Code du travail et l’application d’une convention internationale si cela est pertinent. Vous prévoyez de proposer des programmes d’apprentissage numériques ou mixtes ? Alors, vous aurez besoin d’un outil de création de contenu pour concevoir des supports de formation professionnelle dignes d’être financés par le Compte Personnel de Formation professionnelle d’un salarié.

Par exemple, iSpring Suite est un outil auteur complet qui vous permet de constituer les éléments de base pour la mise en œuvre des actions de formation professionnelle. Grâce au format PowerPoint simple, tout le monde peut créer des formations de qualité professionnelle, accessibles via le Compte Personnel de Formation, sans aucune expérience préalable. Ainsi, les PME peuvent facilement créer des formations e-learning de qualité pour le maintien de l’emploi et l’efficacité au poste de travail.

Dans le cadre de la mise en œuvre des actions de formation, de développement d’une nouvelle compétence ou de validation des acquis de l’expérience, vous pouvez créer des cours, des jeux de rôle, des quiz, des interactions et des vidéos en un clin d’œil. Une riche bibliothèque de modèles, de personnages et d’interactions vous permet de personnaliser le contenu d’apprentissage de votre plan de développement des compétences en fonction des besoins de chaque poste de travail et des préférences de votre masse salariale.

Avec iSpring, bon nombre d’entreprises créent des formations e-learning ou des contenus de microlearning élégants qui s’affichent parfaitement sur n’importe quel appareil pendant les heures de bureau ou hors temps de travail. Chaque objet a une fonction en application du plan, et peut être personnalisé selon les actions de formation ou intégré au parcours d’apprentissage d’un salarié, par exemple pour le maintien d’une fonction en application d’une convention internationale.

Essayez de créer des cours e-learning avec cet outil auteur en profitant d’un essai gratuit. Notre équipe est à votre disposition pour une démo personnalisée afin que vous puissiez apprendre à améliorer vos formations en ligne.

Etape 6 : Dispenser la formation prévue au plan de développement des compétences des salariés

Après avoir créé des supports de formations dignes d’être financées par le Compte Personnel de Formation, et les avoir testés et peaufinés, l’étape suivante consiste à déployer le contenu des prestations. Pour le contenu d’apprentissage numérique, la mise en œuvre d’un système de gestion de l’apprentissage (LMS) est pratiquement une obligation. Un LMS permet aux spécialistes de la formation et du développement de gérer les actions de formation sur le temps de travail ou hors temps de travail, telles que l’inscription des salariés à des programmes de développement et l’envoi de rappels pour les échéances à venir. De plus, les capacités d’analyse et de reporting permettent aux entreprises d’obtenir des données sur les activités d’apprentissage afin d’en mesurer l’impact.

Avec un LMS comme iSpring Learn, bon nombre d’entreprises mettent en pilote automatique le dispositif de développement, surtout les tâches de gestion de la formation qui prennent beaucoup de temps. Vous avez notamment la possibilité de concevoir des plans d’intégration sur mesure pour chaque rôle professionnel grâce au module Plans de développement, incluant des listes de contrôle de tâches à réaliser dans des délais précis, avec un suivi rigoureux des progrès et l’assignation de mentors pour un accompagnement personnalisé. L’attribution et la gestion de ces plans deviennent un jeu d’enfant, permettant un suivi individuel ou groupé, avec des notifications automatisées pour chaque salarié et la possibilité pour les mentors de fournir des retours constructifs.

Par ailleurs, des outils de reporting avancés offrent aux entreprises une visibilité claire sur l’état d’intégration grâce à des tableaux de bord RH et des rapports détaillés, incluant les évaluations des mentors. Cela aide bon nombre d’entreprises à prendre des décisions éclairées quant à la validation des périodes d’essai et de développement de chaque salarié dans le cadre de son travail. Avec cette approche, vous irez au-delà de la simple formation sur le temps de travail ou hors temps de travail, pour proposer une expérience d’intégration complète et structurée, axée sur des tâches concrètes qui guident les nouveaux employés à travers les étapes clés de leur poste de travail.

De cette façon, les spécialistes L&D peuvent réduire leur charge de travail et se concentrer sur des tâches plus importantes, comme la planification d’initiatives de développement futures. iSpring est doté d’une gamme de fonctions de personnalisation permettant de configurer la plateforme en fonction de votre structure organisationnelle et de vos besoins. Des rôles d’utilisateur personnalisés aux pistes d’apprentissage personnalisées, vous pouvez créer une expérience d’apprentissage attrayante et sur mesure. Essayez une version d’essai de 30 jours d’iSpring Learn pour tester toutes les fonctionnalités par vous-même ou réservez une démo en direct pour découvrir toutes les possibilités de la plateforme.

iSpring Learn facilite la gestion du plan de développement : le LMS vous permet également de recueillir les commentaires des salariés afin de rationaliser le processus d’évaluation des performances et d’adapter le nouveau plan de formation. Le module d’évaluation à 360 degrés montre les aptitudes et les compétences des employés avant et après les actions de formation afin de donner une idée claire de son efficacité.

De plus, il s’intègre à toute une série d’outils populaires, tels que les CRM, les logiciels RH et Microsoft Teams, pour une expérience utilisateur fluide.

Étape 7 : Suivre les progrès des salariés

Si vous utilisez un LMS pour mettre en œuvre la formation de vos salariés, vous pouvez commencer à collecter des données immédiatement. En utilisant les analyses LMS, vous pouvez produire des rapports pour mesurer l’efficacité de votre plan de développement des salariés, identifier les points faibles et affiner votre stratégie.

Par exemple, iSpring dispose d’une gamme de rapports personnalisés, de sorte que les équipes L&D peuvent facilement suivre les indicateurs clés de la formation tels que les taux d’achèvement et les résultats des tests. Cela est non seulement essentiel pour mesurer l’impact de vos actions, mais aussi pour s’assurer que votre plan de développement des compétences des salariés respecte les réglementations en matière de formation (Code du travail).

Voici un exemple de rapport d’iSpring, offrant une vue d’ensemble des progrès de l’apprenant.

En fonction des informations dont vous avez besoin, vous pouvez obtenir des rapports au niveau de l’individu, de l’équipe, du cours, des actions ou de l’organisation.

Étape 8 : Ajustez votre plan de développement des compétences des salariés

La mise en œuvre d’un plan de développement des compétences des salariés dans votre entreprise, y compris l’application d’une convention internationale si cela s’avère pertinent, n’est certainement pas une tâche unique. C’est pourquoi l’une des obligations de votre équipe est de continuellement contrôler, réviser et mettre à jour votre plan en fonction de l’évolution des besoins de l’organisation, des changements sectoriels et des technologies émergentes.

En recueillant régulièrement les commentaires des salariés et en surveillant les principaux indicateurs de performance, vous saurez où des changements sont nécessaires pour garantir l’actualité et l’efficacité de votre plan de développement des compétences.

FAQ

1. En quoi consiste généralement un plan de développement des compétences ?

Les plans de développement professionnel couvrent généralement les points suivants :

• Fixer des objectifs clairs et mesurables pour l’entreprise, qui correspondent au rôle actuel des salariés et aux objectifs de l’organisation.
• Procéder à une évaluation complète des compétences afin de déterminer les points forts et les lacunes en matière de connaissances des salariés, et de combler ces lacunes afin d’atteindre les objectifs des salariés et de l’entreprise.

• Offrir des possibilités de développement (actions et formations en ligne, mentorat, conférences, etc.) pour développer les nouvelles compétences du personnel.

• Proposer des missions de développement telles que la participation à des projets interfonctionnels, des rotations de postes ou d’autres possibilités de perfectionnement afin de développer de nouvelles compétences et d’acquérir de nouvelles connaissances.

• Créer des opportunités de coaching par le biais de programmes de mentorat afin d’aider les employés à apprendre des membres du personnel expérimentés.

• Organiser des évaluations régulières des performances afin de reconnaître les réalisations, d’identifier les domaines à améliorer et d’évaluer les progrès de chaque salarié dans le cadre de son travail par rapport à ses objectifs de carrière.

• Élaborer des feuilles de route pour des parcours de carrière à long terme au sein de l’entreprise.

2. De quels outils et logiciels avez-vous besoin pour mettre en œuvre un plan de développement du personnel ?

• Un système de gestion de l’apprentissage (LMS) pour gérer, fournir et suivre les programmes de formation et de développement des employés.
• Un outil de création de contenu pour créer du matériel de formation numérique, tel que des quiz, des interactions et des cours.
• Un logiciel de vidéoconférence pour faciliter les sessions de formation et les ateliers virtuels. Ce logiciel permet aux formateurs de partager leurs écrans, de collaborer et de discuter avec les stagiaires.

• Un logiciel de gestion de projet au travail qui aide les équipes L&D très occupées à planifier et à suivre les initiatives de développement professionnel de chaque salarié dans l’entreprise.

3. Quand organiser la formation métiers?

Les entreprises peuvent organiser leur formation sur le temps de travail ou hors temps de travail. L’inconvénient d’une formation hors temps de travail est qu’elle est peu motivante et ne peut être imposée. Sur le temps de travail, elle fait perdre de la main d’oeuvre aux équipes. Voir pour l’organisation avec les représentants du personnel.

4. Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?

Y a-t-il une différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ? Eh bien non, il s’agit de la même réalité et il n’y a donc aucune différence. Le Code du travail a simplement donné un nouveau nom au plan de formation depuis le 1er janvier 2019, et on désigne par « plan de développement des compétences » les actions de formation mises en oeuvre par l’employeur pour les salariés de son entreprise. En abrégé, on parle parfois de PDC formation.

5. Pourquoi mettre en oeuvre un plan PDC formation pour le salarié en entreprise ?

La mise en œuvre d’un plan de développement des compétences en entreprise n’est pas une obligation pour l’employeur. Cependant, pour être en accord avec le Code du travail, tout employeur a une obligation en matière de formation professionnelle des salariés. Ainsi, il y a d’autres bonnes raisons de concevoir un PDC formation : en particulier, la formation continue pendant le temps de travail ou hors temps de travail permet d’adapter les salariés à leur poste et à son évolution. Elle peut concerner l’acquisition de nouvelles compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

6. Qui est concerné par la mise en oeuvre d’un plan de PDC formation ou une action de formation?

• Les salariés
• Les cadres

7. Pourquoi un bilan de compétences avant la mise en oeuvre d’une action de formation ?

Il est important de bien cibler les actions de formation sur les besoins des salariés. Chaque salarié devrait donc se voir proposer un bilan de compétences avant de participer à une action de formation proposée par l’employeur. En quoi consiste ce bilan de compétences ? Il s’agit d’évaluer les connaissances du salarié et leur adéquation avec les métiers dans son entreprise. Le bilan de compétences est aussi utilisé au moment d’une réorientation vers d’autres fonctions en entreprise ou vers d’autres métiers.

Principaux enseignements

Le développement des compétences est (et devrait être) une priorité absolue pour les organisations qui cherchent à rester compétitives, à stimuler les performances et à préparer l’avenir, sous la forme d’un plan d’adaptation ou d’un parcours de développement. Les objectifs de développement sont essentiels.

Les initiatives de formation réussies, comme le programme g2g de Google, permettent de résoudre des problèmes professionnels concrets tout en favorisant la collaboration et l’apprentissage tout au long de la vie. En conséquence, les employés se sentent valorisés, engagés et loyaux, et se concentrent sur les meilleures performances possibles dans leur rôle actuel.

Si vous souhaitez revoir les actions et les plans de formation de votre organisation, nous pouvons vous aider. Inscrivez-vous pour une démonstration gratuite du LMS iSpring Learn ou commencez votre essai gratuit pour découvrir comment il peut vous aider à déployer, gérer et suivre vos programmes de formation des salariés. Les entreprises ont intérêt à impliquer les représentants du personnel, pour mieux gérer formation et temps de travail. Les représentants du personnel peuvent aussi être consultés sur les procédures de validation des acquis.

Pour développer une formation e-learning de qualité professionnelle en interne et construire votre plan de développement des compétences pour vos salariés, téléchargez dès aujourd’hui votre version d’essai gratuite de 14 jours d’iSpring Suite. Vous pouvez aussi demander une démo en ligne où nos managers vous présenteront les fonctionnalités clés.