Plan de développement des compétences des employés : guide

Le plan de développement de compétences des salariés est un levier de croissance face aux contraintes budgétaires. Depuis 2019, le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation.

Mais qu’est-ce qu’un plan de développement des employés de cette nature ? En fait, le plan de développement de compétences est un outil stratégique qui structure les actions de formation pour sécuriser chaque emploi et soutenir l’évolution interne des salariés. De plus, la mise en œuvre de la formation via le PDC (plan de développement de compétences) en entreprise répond aux obligations de l’article L6321-1 du Code du travail.

Ce guide pratique détaille comment maximiser cet investissement pour stimuler l’engagement individuel et garantir la compétitivité de l’entreprise.

Plan de développement des compétences : définition 

En structurant l’évolution des talents face aux mutations du marché, cet outil de montée en compétence et de suivi de la formation soutient durablement la croissance collective, loin des démarches purement administratives.

À présent, la définition du plan de développement des compétences est sans doute plus claire. Voyons maintenant pourquoi la mise en œuvre de ce dispositif de montée en compétence est fortement encouragée.

À quoi sert le plan de développement des compétences ?

Même si on le voit comme un document de conformité administrative, le plan de développement des compétences en entreprise constitue en réalité la feuille de route indispensable pour piloter la croissance des savoir-faire. Ce document de montée en compétences aide à naviguer à travers les évolutions du marché.

Pour rester compétitive, l’entreprise doit anticiper. Le plan de développement aligne sa vision stratégique avec le potentiel des collaborateurs, assurant la montée en compétences continue des salariés sur le terrain.

Dans un contexte économique et technologique en constante mutation, la gestion humaine des talents ne peut plus s’envisager de manière passive.

Les enjeux majeurs de l’évolution des métiers

Le marché du travail connaît des mutations profondes qui redéfinissent continuellement les tâches quotidiennes et les critères de compétitivité dans différents métiers. Ces mutations sont de divers types :

• mutations liées à la transition et l’intelligence artificielle,

• mutations écologiques, etc.

D’après l’analyse prospective partagée par l’ancienne ministre du Travail Muriel Pénicaud, la moitié des emplois connaîtront de profondes mutations d’ici dix ans. Face à cette transition inévitable, l’inertie expose l’entreprise à une obsolescence rapide de ses compétences internes.

Pour maintenir la compétitivité, la formation au développement des compétences et la mise en place d’un plan s’avèrent un enjeu stratégique incontournable, quel que soit le secteur d’activité. Le déploiement d’un tel outil de formation permet de cibler les actions prioritaires sur chaque poste de travail. En structurant la gestion du plan de développement des compétences, les directions RH préparent activement leurs collaborateurs à maîtriser les futurs métiers et méthodes de travail.

Le cadre réglementaire et la responsabilité de l’employeur en matière de développement de compétences

En matière de GRH, la montée en compétences dépasse le simple bon sens managérial pour s’inscrire dans un cadre légal strict. En vertu du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit veiller activement au maintien de leur capacité à occuper un emploi au fil du temps. Initier des actions de formation régulières s’impose comme la démarche indispensable pour respecter ces exigences et accompagner l’évolution des collaborateurs.

Afin de s’acquitter de cette responsabilité, l’élaboration d’un plan de compétences structuré est un réel enjeu. Ce dernier permet d’organiser méthodiquement :

• Le déploiement d’un plan de développement des compétences obligatoire lié à la sécurité ou à la conformité réglementaire sur un poste donné.

• Le suivi des parcours de montée en compétences ou de formation classiques qui soutiennent l’adaptabilité générale des équipes face aux mutations de leur secteur d’activité.

Au-delà de 11 salariés, la contribution formation atteint 1 % de la masse salariale. Structurer ce dispositif de montée en compétences assure la compliance réglementaire de l’entreprise, tout en sécurisant l’efficacité opérationnelle. C’est un véritable levier de performance pour aligner le développement du capital humain avec les objectifs business.

Un outil de dialogue et de concertation sociale pour satisfaire les besoins en formation des salariés

En matière de GRH, la réussite d’un plan de développement de compétences repose également sur la qualité du dialogue interne avec les salariés. Pour accompagner l’évolution de l’entreprise, les ressources humaines collaborent étroitement avec les partenaires sociaux. Dans les structures de plus de 50 salariés, l’articulation entre le plan de développement des compétences et le CSE (Le comité social et économique) s’avère stratégique lors de la mise en œuvre des actions de formation.

Cette consultation obligatoire lors du processus de formation ou de montée en compétences permet de partager les grandes orientations technologiques et économiques, tout en ciblant les besoins réels du terrain. En associant le CSE à cette projection, l’employeur sécurise le déploiement de son PDC. Cette synergie garantit l’adéquation des parcours de formation avec les besoins et favorise une montée en compétences harmonieuse des équipes.

Pour le PDC, ce dialogue social pour la formation renforce l’adhésion des collaborateurs, qui perçoivent mieux le lien entre les projets collectifs et leur propre orientation au sein de la structure.

Avantages croisés des actions de formation et de montée en compétences pour l’entreprise et ses collaborateurs

Pour l’entreprise, structurer cette démarche de montée en compétences via la formation offre une visibilité budgétaire rigoureuse en évitant les décisions prises dans l’urgence. Cela comble les écarts sur les postes clés et valorise les talents internes. Pour les salariés, bénéficier d’un accompagnement ciblé pour la montée en compétences à travers la formation constitue un puissant levier de motivation et de fidélisation.

Rappelons qu’en dehors du plan de développement des compétences, d’autres mécanismes de financement de formation existent :

• financement personnel,

• financement via les aides publiques pour les demandeurs d’emploi,

• financement via le Projet de Transition Professionnelle (PTP),

• financement par les Opérateurs de Compétences (OPCO),

• financement via le Compte Personnel de Formation (CPF).

Néanmoins, l’accès à une formation professionnelle de qualité, dont le financement est effectué par l’employeur, démontre l’engagement de ce dernier envers l’employabilité des salariés. Ceux-ci gagnent à travers les actions de formation une meilleure adaptabilité et un renforcement de leur savoir-faire. Les programmes de montée en compétence favorisent aussi des perspectives de carrière stimulantes au sein d’un environnement sécurisant. En matière de GRH, le refus d’une formation obligatoire pour améliorer ses compétences peut même justifier un licenciement.

Maintenant, vous savez clairement à quoi sert un plan de développement des compétences. Ce n’est pas juste une contrainte légale, mais un investissement partagé. Il permet de bâtir une entreprise agile, capable d’absorber les transitions futures tout en plaçant l’apprentissage continu au cœur de sa culture d’entreprise.

Comment faire un plan de développement des compétences?

Pour faire un plan de développement des compétences, on commence par la collecte des besoins et la cartographie des acquis. Ensuite viennent la définition d’objectifs précis et le calcul du budget. Après la consultation obligatoire du CSE, les formations se déroulent sur le temps de travail. L’évaluation des performances valide l’efficacité des apprentissages sur le terrain.

Vous vous demandez comment faire un plan de développement des compétences adapté aux réalités de votre entreprise ? Suivez ce guide pratique en 7 étapes détaillées pour bâtir une démarche de formation performante.

Étape 1 : Le recueil et la collecte des besoins au travail avant la mise en œuvre du plan de développement des compétences

La première étape consiste à recueillir les besoins en formation. En GRH, cette phase mêle approche descendante, liée aux orientations stratégiques (besoins de la direction), et dynamique ascendante, issue des suggestions directes (besoins des collaborateurs). Ce diagnostic précis permet de structurer les compétences à développer et de mettre en place des actions de formation parfaitement alignées sur les exigences de l’entreprise.

Voici les principaux types de besoins en formation courants au sein d’une organisation ou dans le parcours d’un individu :

• besoin de formation pour l’adaptation au poste de travail,

• besoin de formation suite à l’évolution technologique ou réglementaire,

• besoin de formation pour la reconversion professionnelle,

• besoin de formation pour la mobilité interne,

• besoin de formation pour le maintien dans l’emploi,

• besoin de formation en matière de cohésion et de culture d’entreprise,

• besoin de formation pour le développement personnel.

Étape 2 : La cartographie des compétences actuelles des collaborateurs pour planifier la formation professionnelle

Pour construire un itinéraire fiable dans un secteur d’activité et combler les besoins en formation avec des programmes de renforcement des compétences, il faut d’abord connaître son point de départ. La cartographie des compétences à travers un document utilise des outils RH et PDC pour visualiser le capital compétences existant au sein de l’organisation. Elle permet d’identifier les écarts entre les aptitudes actuelles et les exigences futures des métiers.

Étape 3 : La priorisation et l’arbitrage budgétaire pour un plan de développement des compétences réalisable

Une fois les besoins en formation recueillis et détaillés dans le document, l’équipe RH doit procéder à des arbitrages. Le budget de financement doit être déterminé par la direction de l’entreprise. Ce budget de financement du plan doit inclure le coût pédagogique et les frais annexes, tels que les besoins en frais de transport ou d’hébergement des salariés.

Un élément réglementaire capital doit être pris en compte ici : les entreprises de plus de 50 salariés ne reçoivent pas de financement pour leur plan de la part des OPCO. Privées de ces aides, elles doivent autofinancer la mise en place de ces dispositifs pour combler les besoins en formation.

Considérons que dans une PME de 80 salariés, la direction définit un budget de financement annuel global de 40 000 €, couvrant à la fois les frais de l’organisme de formation externe (coûts pédagogiques) et les indemnités de déplacement (frais annexes). Compte tenu de cette enveloppe de financement des actions de formation et de montée en compétence, le service RH a besoin de prioriser les formations obligatoires liées à la sécurité au travail avant de planifier les séminaires de management.

Étape 4 : La définition d’objectifs pédagogiques clairs pour la bonne mise en place du plan de développement des compétences

Pour garantir l’efficacité de chaque action de formation, vous avez besoin de rigueur. Les objectifs pédagogiques doivent être clairs pour chaque action de formation. Ils décrivent ce que l’apprenant sera capable de réaliser à l’issue du parcours.

Au lieu d’indiquer « Initiation à Excel » sur le document du plan, le responsable formation rédige un objectif précis : « À la fin de la session, le salarié sera capable de concevoir un tableau de bord automatisé et d’analyser des données via des tableaux croisés dynamiques. » Cette formulation facilite l’évaluation future des acquis.

Étape 5 : La consultation du CSE et le respect des obligations légales durant l’élaboration du plan de développement des compétences

Dans les structures de 50 salariés et plus, l’employeur est soumis à l’obligation du plan de développement des compétences et doit consulter les représentants du personnel. Le projet annuel de PDC doit être présenté au Comité Social et Économique (CSE). Il faut recueillir l’avis officiel du CSE et implémenter la réponse aux besoins en formation avec son accord.

Rappelons également une règle stricte du Code du travail : les actions de formation inscrites dans le plan constituent du temps de travail effectif. Le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale durant toute sa formation.

Étape 6 : Le déploiement et l’individualisation des parcours de formation professionnelle des collaborateurs

Pour répondre aux besoins de chaque profil, la mise en œuvre d’un plan individuel de développement des compétences est idéale. Ce dispositif de formation sur mesure garantit l’employabilité de tous les salariés, des juniors aux seniors, au sein du plan de développement des compétences global.

Étape 7 : L’évaluation de l’impact du plan de développement des compétences et les ajustements continus des actions de formation professionnelle

Pour terminer, vous devez valider le retour sur investissement du plan de développement des compétences en entreprise, en mesurant les résultats obtenus. L’évaluation de l’impact des actions de formation s’effectue sur l’acquisition de nouvelles compétences.

On peut obtenir une vision complète grâce à l’analyse de la satisfaction des besoins en compétences à plusieurs niveaux :

• Les performances des salariés formés après chaque action de formation, en situation réelle de travail.

• L’impact du plan de développement des compétences sur la qualité des produits ou la satisfaction de la clientèle.

• Les mobilités internes pour évaluer l’impact du plan de développement des compétences sur la fidélisation des talents et l’évolution professionnelle au sein de la structure.

Pensez à effectuer des ajustements sur le plan de développement des compétences des collaborateurs s’il arrive que les résultats soient inférieurs aux attentes initiales de votre entreprise. Disons que trois mois après une action de formation sur la relation client, les indicateurs montrent que le taux de réclamation a diminué de 15 % (impact sur la qualité du service). De même, deux collaborateurs formés ont pu évoluer vers des postes de superviseurs (suivi des mobilités). En revanche, si l’évaluation des actions de formation montre qu’un outil logiciel reste mal maîtrisé, le service RH a besoin de planifier immédiatement des sessions d’accompagnement individuel (ajustements) pour redresser la situation.

Formation PDC : exemple pour le développement des compétences

D’après notre expérience, coupler cette démarche à une plateforme intuitive comme iSpring LMS simplifie la manière dont on suit l’évolution de la formation. Dans iSpring LMS, le plan de développement des compétences est une fonctionnalité clé. Elle permet de créer des parcours sur mesure, d’automatiser l’attribution des tâches, d’associer des mentors et de suivre la progression de chaque apprenant.

Prenons une situation concrète pour notre exemple de plan de développement des compétences : l’arrivée de nouveaux managers commerciaux au sein de l’équipe. Pour sécuriser leur prise de poste et accélérer leur autonomie, le service RH décide de concevoir un plan de développement des compétences structuré pour l’intégration sur trois mois.

1. Initialiser le projet et poser la vision du plan de développement des compétences des collaborateurs commerciaux

La première étape consiste à poser les bases du plan de développement des compétences dans l’outil numérique. Depuis l’interface d’administration d’iSpring LMS :

• Accédez à Plans de développement > Plans attribués > Créer un plan de développement.
  

• Dans l’onglet Général, donnez un titre clair au dispositif de formation : Parcours d’Intégration – Manager Commercial.

• Choisissez le type de plan. iSpring propose des catégories par défaut pour les organismes de formation, comme Intégration ou Développement personnel.
  

• Déterminez la date de démarrage des actions de formation, correspondant généralement au premier jour d’activité officielle du collaborateur.

• Activez l’affichage de la description et des objectifs pour donner du sens à la démarche. Le collaborateur doit comprendre vers quelle qualification ou compétences il tend à travers les actions de formation.

2. Identifier les acteurs et attribuer un mentor pour suivre l’évolution des salariés

Pour qu’un plan de développement et d’orientation des salariés porte ses fruits, l’accompagnement humain est essentiel. Dans l’onglet Employés, sélectionnez les nouvelles recrues concernées.

Si vous gérez un effectif important, le logiciel de plan de développement des compétences propose des filtres pratiques (par département ou par profession, par exemple en sélectionnant « Représentant commercial »).

Associez ensuite un Mentor. Ce rôle, attribué à un collaborateur expérimenté de l’entreprise, permet d’offrir un point de contact rassurant pour guider le nouvel arrivant à travers la culture interne.

3. Structurer la checklist et les actions de formation professionnelle en entreprise

C’est dans l’onglet Checklist que vous donnez vie au contenu pédagogique du plan de développement des compétences. Vous pouvez partir d’un modèle existant ou construire le parcours À partir de zéro.

Découpez le plan de développement des compétences en étapes logiques et progressives :

• Étape 1 : Le premier jour (Découverte de l’environnement physique et numérique, consignes de sécurité, signature des documents).

• Étape 2 : Semaine 1 (Prise en main des outils internes, formation produit).

• Étape 3 : Mois 1 & 2 (Immersion terrain, premières simulations de vente, revues de performance).

Pour chaque tâche créée dans votre modèle de plan de développement des compétences, vous pouvez insérer des consignes précises et des liens externes. Il est aussi possible de joindre des fichiers de support (guides PDF, vidéos explicatives) jusqu’à 10 fichiers et 50 Mo par tâche.

4. Désigner les coordinateurs de tâches pour l’implémentation du plan de développement des compétences

Toutes les tâches ou actions de formation du plan de développement des compétences ne requièrent pas le même niveau de contrôle. iSpring LMS permet de nommer un Coordinateur de tâches pour des étapes spécifiques.

Il peut s’agir :

• D’un expert en la matière (SME) pour valider la réussite d’un test technique.

• Du superviseur direct pour confirmer la bonne assimilation d’un processus de vente.

Si aucun coordinateur n’est spécifié dans l’action de formation, le système permet par défaut une auto-validation par le salarié lui-même.

5. Configurer la communication et le design pour captiver l’attention des collaborateurs

L’engagement et la fidélisation des collaborateurs reposent sur la qualité de l’expérience visuelle et textuelle du plan de développement des compétences en entreprise :

• Messages personnalisés : Rédigez un courriel de bienvenue personnalisé qui sera envoyé automatiquement le jour prévu pour l’action de formation, ainsi qu’un pop-up d’accueil présentant le mentor attitré et les objectifs majeurs. Prévoyez un message d’achèvement de l’action de formation encourageant pour célébrer la réussite du parcours du plan de développement des compétences.

• Design : Ajustez l’univers graphique (couleurs des boutons, arrière-plans, choix de l’image de couverture) dans l’onglet Design afin de refléter l’identité visuelle de l’entreprise.

6. Profiter des options d’évaluation et de suivi pour piloter la progression des collaborateurs

Une fois la structure du plan de développement des compétences validée, ajustez les paramètres d’évaluation des actions de formation dans les options avancées de la checklist. Vous pouvez opter pour un cheminement séquentiel (obligation de terminer la tâche A avant d’accéder à la tâche B) ou flexible (réalisation libre au sein d’une même étape).

Une fois publié, le plan de développement des compétences devient visible pour l’employé depuis son application mobile ou son portail utilisateur. Côté administration, le tableau de bord des plans attribués offre une visibilité globale :

• Visualisation instantanée du taux de complétion de chaque salarié.

• Identification des tâches en retard ou nécessitant une attention managériale.

• Exportation de rapports précis en formats CSV ou Excel pour les présenter lors des réunions de direction ou répondre aux obligations légales de formation.

7. Clôturer et valider le parcours de développement des compétences des collaborateurs

Lorsque le salarié arrive au terme de sa checklist, le plan de développement des compétences passe en statut Résultat en attente. L’administrateur ou le superviseur accède alors à une vue synthétique reprenant les taux de complétion, les commentaires laissés par le mentor et le respect des dates d’échéance.

Il ne reste plus qu’à sélectionner le résultat final (ex. : Stage d’intégration réussi ou Objectifs atteints) et à ajouter un feedback constructif pour clore officiellement cette étape clé du développement professionnel.

Logiciel pour formation & développement des compétences : profitez d’une solution tout-en-un

Piloter l’apprentissage et le développement professionnel au sein d’une structure en pleine croissance est une mission exigeante. Les petites équipes des Ressources Humaines ou du pôle Learning & Development (L&D) portent souvent de nombreuses casquettes. Entre la création de parcours, la mise en conformité réglementaire, le suivi de l’évolution des collaborateurs et l’analyse de l’efficacité des apprentissages, les journées s’avèrent bien remplies.

Pour mener de front ces multiples responsabilités sans s’épuiser, s’équiper d’un outil centralisé et accessible pour générer le plan de développement des compétences est de la plus grande nécessité. C’est précisément l’ambition d’iSpring LMS. Cet outil de formation et d’orientation des salariés vise à offrir une plateforme riche et structurante. Il est capable d’automatiser les tâches chronophages pour permettre aux professionnels de se concentrer sur l’essentiel : l’humain et la montée en compétences.

Commencez un essai gratuit ou demander une démo personnalisée pour le tester au fur et à mesure.

Des parcours d’apprentissage personnalisés et structurés

La clé d’un apprentissage efficace réside dans la cohérence pédagogique. Grâce à iSpring LMS, la création des plans de développement des compétences individuelles se fait sans friction. Vous assemblez différents modules, vidéos et évaluations au sein d’un itinéraire guidé.

Les apprenants ne se retrouvent pas livrés à eux-mêmes face à un catalogue désordonné : ils progressent de manière logique, validant chaque étape avant de passer à la suivante. Cette structure progressive favorise l’ancrage mémoriel et garantit l’acquisition méthodique des compétences indispensables à chaque poste.

Un suivi individualisé des collaborateurs de l’entreprise sur le terrain

Le cœur de l’accompagnement de proximité repose sur la fonctionnalité de plan de développement des compétences individuel. Ce module permet d’associer un salarié à un mentor ou à un superviseur afin de structurer son intégration ou sa montée en compétences en entreprise. Au sein de cette interface, l’apprenant accède aux informations clés ainsi qu’à une checklist d’actions concrètes à mener dans son environnement quotidien :

• Rôles de validation et supervision : Des validateurs dédiés approuvent chaque tâche accomplie dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC), assurant un retour direct sur le travail effectué.

• Chats et commentaires intégrés : Un espace de discussion permet au mentor et au collaborateur d’échanger des conseils, de poser des questions et de partager des retours constructifs directement liés à l’activité en cours.

Évaluation sur le terrain (OJT) et mesure de la performance des collaborateurs de l’entreprise

L’apprentissage purement théorique trouve rapidement ses limites si les acquis ne sont pas validés en situation de travail. La fonctionnalité d’évaluation pratique d’iSpring LMS permet d’évaluer directement le comportement et les aptitudes des salariés en situation réelle à la suite des informations reçues.

Les managers utilisent des grilles de critères préétablies pour noter les performances, offrant ainsi une vision juste du niveau de qualification atteint et des axes d’évolution restants.

Simplification administrative et gain de temps pour l’équipe RH

Gérer la formation de dizaines de collaborateurs exige une centralisation de l’information et une logistique si lourdes qu’elles s’apparentent à un cas d’école digne d’un livre blanc. iSpring LMS a été conçu pour décharger les administrateurs grâce à une automatisation avancée de l’apprentissage :

• Inscriptions automatiques des salariés : La plateforme inscrit les utilisateurs aux formations requises selon leur service, leur rôle ou leur date d’embauche, évitant ainsi les interventions manuelles récurrentes.

• Certificats automatiques pour les collaborateurs : Dès qu’un collaborateur valide un parcours, le système génère et lui envoie un certificat de réussite personnalisé.

• Envoi programmé de rapports : Plus besoin de consolider manuellement des fichiers Excel et autres documents. Dans votre compte, vous configurez des modèles de rapports détaillés et programmez leur envoi automatique par e-mail directement aux responsables opérationnels.

En termes de gestion des données, la plateforme propose des modèles de rapports programmables d’une grande précision. Les administrateurs peuvent suivre les progrès de différentes catégories d’apprenants (nouveaux embauchés, techniciens, commerciaux) et analyser les statistiques de réussite de manière segmentée. Ces données permettent d’identifier immédiatement les éventuelles lacunes et d’ajuster le contenu pédagogique en conséquence.

Une expérience utilisateur optimale et accessible

La réussite d’un projet de formation dépend de l’adhésion des salariés à l’outil informatique. En termes de design, iSpring LMS mise sur une interface intuitive tant pour les administrateurs que pour les apprenants :

• Accessibilité multiplateforme et mode hors ligne : L’accès se fait facilement depuis un navigateur web ou via l’application mobile dédiée. Pour les équipes souvent sur le terrain ou en déplacement, l’application mobile permet de télécharger le contenu pour continuer à se former hors ligne.

• Blended Learning (apprentissage mixte) : Le logiciel gère l’articulation entre e-learning et sessions synchrones. Grâce à l’intégration transparente avec MS Teams, Zoom et Google Meet, la planification de webinaires ou de classes virtuelles devient un jeu d’enfant.

• Personnalisation complète : L’administrateur peut adapter l’identité visuelle de la plateforme à l’image de son entreprise (couleurs, logos) et modifier les intitulés des rubriques pour un environnement familier et accueillant.

• Multilinguisme : La plateforme gère plusieurs langues, permettant d’adresser des équipes internationales dans leur langue maternelle.

Sécurité, support et flexibilité d’investissement

Pour rassurer les directions informatiques et s’assurer d’un déploiement sans accroc des actions de formation et d’orientation des salariés en entreprise, la solution propose des garanties de niveau professionnel :

• Sécurité et conformité RGPD : En termes d’hébergement et de traitement des données de formation des salariés, iSpring LMS respecte scrupuleusement la réglementation européenne sur la protection des données personnelles (GDPR).

• Support client 24h/24 et 7j/7 : Un support technique extrêmement réactif accompagne l’équipe L&D à chaque étape de mise en place des actions de formation, assurant une continuité de service optimale.

• Système de tarification flexible : Le choix du modèle de tarification s’adapte au nombre d’utilisateurs actifs, on peut donc maîtriser le budget de financement des actions de formation et l’aligner sur la croissance de l’organisme.

Le cas Synerglass-Soft : la structure au service de la croissance

Synerglass-Soft, éditeur de progiciels ERP basé en Belgique de 60 à 80 salariés, accompagne des clients dans 9 pays. Pour faire face au développement de son activité, l’entreprise a choisi d’unifier ses processus de formation.

En s’appuyant sur les parcours d’apprentissage d’iSpring LMS, l’organisme de formation a remplacé ses anciennes méthodes d’onboarding manuelles par la Syner Academy. Ce portail unique permet désormais de suivre avec précision les statistiques de réussite des modules de formation interne et de s’assurer de la bonne qualification des équipes sur des sujets pointus.

À l’usage, iSpring LMS frappe par sa simplicité d’adoption, un enjeu pour l’utilisation effective de l’outil de développement de compétences des salariés. Là où d’autres systèmes de gestion de l’apprentissage imposent aux salariés de longues semaines de paramétrage technique, cette solution s’avère opérationnelle presque immédiatement. L’interface d’administration est claire et rationnelle, réduisant considérablement la courbe d’apprentissage pour les équipes RH.

Synerglass-Soft : « Grâce à iSpring LMS, nous avons pu faire évoluer nos formations au rythme de la croissance de nos équipes et produits. » →

Conclusion

À présent, la réponse à la question de savoir qu’est ce qu’un plan de développement des compétences (ou la formation via le PDC) en entreprise est plus que claire. Vous connaissez aussi le rôle de cet outil de formation des salariés, et sa place dans un univers professionnel dont l’évolution est continue.

Le développement des compétences des salariés est un enjeu majeur pour assurer la compétitivité de chaque entreprise dans son secteur. Face à l’évolution rapide des métiers, structurer des actions de formation ciblées est une obligation légale et un levier de performance indispensable. C’est la clé pour garantir le maintien à l’emploi et respecter ses obligations sociales envers les salariés, tout en propulsant la croissance collective.

La définition et la mise en place d’un plan de développement de compétences des salariés permettent de répondre précisément aux besoins du terrain. Pour faciliter le respect des obligations de formation et d’orientation des salariés dans votre secteur, la plateforme iSpring LMS s’avère être un excellent levier opérationnel. Son interface intuitive facilite grandement le suivi du parcours de formation de chaque salarié dans différents secteurs d’activité, sans exiger d’expertise technique préalable.

Afin d’optimiser votre gestion en matière de formation et concevoir un plan efficace, profitez dès aujourd’hui d’un essai gratuit ou demandez une démo personnalisée avec un expert.

FAQ

Quels sont les 4 types de compétences ?

Voici les quatre types de compétences clés pour l’évolution des salariés en entreprise :

1. les compétences techniques (savoir-faire),

2. les compétences comportementales (savoir-être),

3. les compétences cognitives (résolution de problèmes),

4. et les compétences de transférabilité (adaptabilité face aux mutations de l’activité).